hola, soy Nora, socia en la escuela de la vida

es sábado por la mañana, y nos acercamos de nuevo a este espacio en el que un grupo de personas nos reunimos, para atisbar las claves de las organizaciones del futuro, en este ejercicio que denominamos reimaginando,

donde me voy a encontrar nada más llegar con Marta San Martín, que me presenta a Nora Plaza, otra vasca en Madrid, residente ocasional en Cádiz, ya son 10 añitos, la que va a ser la ponente de este taller de sociocracia práctica,

en esta conversación que abre la mañana, con el taller al que Marta acaba de asistir, un taller de 4 días en el que NER explica cómo aplican los fundamentos de esta forma de trabajar, ellos lo llaman Nuevo Estilo de Relaciones,

una forma de hacer que tiene todo que ver con el taller de hoy, en el que Nora nos introduce en la historia, las figuras se Auguste Compte, padre del positivismo y la sociología, de Kees Boeke y del movimiento quacker,

así como de la escuela que funda, “De werkplaats” (the workshop), un espacio que se rige por la educación social y creativa, el desarrollo comunitario, la automotivación y la satisfacción por aprender haciendo,

una escuela en la que tratamos a los niños como personas adultas, en relación de igualdad con sus profesoras y maestras (on first-name terms with their teachers), qué fácil de enunciar y qué complejo de desarrollar,

una escuela en la que estudia Gerard Endenburg, trabajador de Philips que va a hacer la traslación en el negocio de sus padres de los principios que aprende de niño en su cole, qué curioso, para transformar la organización en un caso de éxito,

por medio de un método de toma de decisiones para gobernar y administrar organizaciones y sociedades basadas en la equivalencia y que se inspira en la cibernética,

qué interesante, si podemos gobernar máquinas, quizás, sólo quizás, alguna de las reglas que apreHendemos para las máquinas, eso de la señal de ida y la de vuelta, por ejemplo, nos sirvan para las personas,

y Nora nos introduce los 3 principios que rigen este ejercicio para cambiar la estructura de poder en las organizaciones, porque cambiando las relaciones de poder estamos cambiando las reglas que rigen este mundo,

  1. la equidad (en procesos en los que todas las voces cuentan, por medio de rondas de palabra),
  2. la transparencia (porque la información es poder),
  3. y la eficiencia (porque estamos aquí, entre otras cosas, para alcanzar una serie de objetivos que nos benefician a todas como comunidad),

3 principios que se articulan por medio de 4 reglas,

  • la estructura de círculos,
  • con una dinámica de representación en el nivel superior de doble enlace,
  • con los procesos de consentimiento, con la objeción como regalo,
  • y de la elección abierta, ese proceso en el que no hay una campaña de un canditado, sino que el grupo se autoregula, y nombra a las 4 personas que pueden ejercer en el siguiente periodo en las funciones de coordinadora, representante, facilitadora y secretaria,

y ahí seguimos un rato, jugando, con un juego de rol, en este ejercicio que parece fácil, pero que tiene tela marinera, en el que vamos a observar nuestra reacción inicial, que se puede traducir o no en una objeción,

cuando la decisión implica ir en contra de los objetivos o del propósito del grupo, o en contra de las tareas que yo misma desempeño,

una objeción que puede moverse hacia el consentimiento, cuando no estamos fundamentalmente de acuerdo, pero podemos vivir temporalmente con ello, tal vez hacemos más corto el tiempo de aplicación y la evaluación de los resultados,

cuando aceptamos por unanimidad, en una decisión que nos vincula, ahí está el reto, que la propuesta es “Good enough for now“, suficientemente buena por ahora, y “Safe enough to try”, y suficientemente segura para darle un tiento.

   así lo vimos…

si quieres saber más de sociocracia, 2 enlaces como recomendación,  www.sociocracyforall.org, www.sociocraciapractica.org

y me quedo charlando al final de la reunión con Nora y Mónica, su amiga de infancia, su amiga vieja, otra forma de llamar a nuestra primera amiga, ellas se conocen desde los 11 años, como me pasa a mí con Gidor, mi amigo viejo,

en esta conversación en la que 3 chicas nos juntamos en Madrid, Nora se ha acercado desde Cádiz, su amiga desde Bilbao, yo resido aquí, en el centro del imperio, y la amiga de Nora me comparte su actividad ayer noche,

en esta escuela de vida que se convierte en proceso de voluntariado, ella ha estado anoche en la Cañada Real, ese espacio en el que también es voluntaria mi amiga Eva, y su pareja, Fernando,

y me comenta, radiante, cómo muchas veces, ella, que supuestamente se acerca a dar, con un viaje de 400 km de ida y vuelta por medio, se siente acogida, aceptada, por la persona que es destinataria de lo que ella viene a compartir,

en una dinámica que repite de vez en cuando, y que hoy aprovecha para estar aquí, junto a su amiga vieja, en un sitio a medio camino entre Bilbao y Cádiz, pongamos que hablo de Madrid.

y me vuelvo a casa pensando en la importancia de compartir lo que tenemos, cuando más damos más recibimos, una sonrisa, conocimiento o un pastel, con el gusto de haber coincidido con María Jesús y con Sergio, que me regala la foto para el post,

de ver la influencia que tienen el cole en el que crecemos y nuestras relaciones de infancia y de juventud en nuestro desarrollo en la vida, con Gerard Endenburg y Gidor, Nora y Mónica como ejemplos,

de haber jugado a ser una comunidad que promueve la agricultura ecológica en proximidad, y que aparentemente va a aceptar níscalos y naranjas de un proveedor más allá de nuestras fronteras, naranjas de la China, sí,

y me río con las naranjas, mira que nos gustan las naranjas, Sergio, vaya que sí, tras despedirme de esta tribu tan maja, Roberto, David, Marta, en este ejercido de conversar y reimaginarnos las organizaciones en las que nos desarrollamos,

y a las que damos vida, aquí y allá.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

 

conversaciones improbables en la organización

me junto con Montse a ordenar mentalmente el hilo conductor de la presentación de conversaciones improbables, para el meetup del grupo de Agilismo en Madrid, el sábado de la semana que entra en Liferay, frente a las 4 torres,

en esa jornada en la que vamos a realizar un puente entre la teoría U, de Otto Scharmer, y Reinventar las Organizaciones, de Frederic Laloux, y los 3 principios que promueve en las organizaciones,

  1. desarrollamos la autogestión,
  2. abrazamos la plenitud,
  3. alineamos el propósito,

3 principios de las organizaciones TEAL que se encuentran implícitos en la teoría U, y que pretendemos desvelar mediante un juego de preguntas y respuestas, que se desarrollan de forma individual y en pequeños grupos,

un juego en el que pretendemos introducir una variante rara, la persona que ya conoce la respuesta, porque conoce la teoría U, se abstiene de participar, porque el objetivo es mover a la reflexión, no hacer un ejercicio de memoria,

con todo lo que la reflexión lleva aparejado, la incertidumbre, la comunicación que se genera desde el no saber, las dinámicas de consenso o de liderazgo dentro de un grupo pequeño, el ejercicio de buscar un sentido dentro de una sopa de letras,

investigar, proyectar, proponer, jugar con los significados y las relaciones, descubrir, déjame que no les ponga un orden,

en un juego en el que, si bien nos va, podemos llegar a plantear los 3 juegos de capacidades que cualquier persona, y por lo tanto cualquier cualquier agregado de personas, grupos y equipos, pueden llegar a desarrollar,

en lo que hemos venido a denominar el 3ple camino, una de cuyas patas es bien conocida por la comunidad Agile, ese grupo de personas que están entrenadas en el prototipado, en ciclos de realimentación rápida,

en construir pequeño el mínimo producto viable y explorar, antes de proyectar y construir la gran catedral de nuestros tiempos, no sé por qué mi mente me lleva a la Sagrada Familia de Barcelona, un edificio que no sabemos si va a albergar una misa,

y, tras ese primer bloque, en clave divulgación, que nos sirve para entender los fundamentos del otro esquema, siempre es bueno conocer qué hay más allá de mi campo de especialidad, y con qué otras realidades puedo conectar,

realizar un ejercicio de conversaciones que se despliega en 3, con base en el campo de la atención, un campo del que podemos ser progresivamente conscientes, para elevar nuestro discurso desde el plano mental,

ese plano en el que estamos adiestradas, porque somos perfectas en el dominio de las palabras, los argumentos, los datos y las cifras, los estudios, el análisis y la síntesis, ese plano desde el que convencemos, persuadimos, debatimos,

para llevar nuestra atención un plano más allá, al plano emocional, por medio de paseos empáticos, de círculos de coaching, de conversaciones Goetheanas, conversaciones improbables, todas ellas, en el mundo de la organización.

   así lo vimos…

y busco un par de enlaces, con materiales que nos pueden ayudar a desarrollar ese segundo bloque, en el que los paseos empáticos, los círculos de coaching (tal vez sólo hacemos uno) o las conversaciones goetheanas (idem de lienzo) tienen lugar.

coaching circles (presencing institute)

un ejercicio de contacto con la conversación Goetheana en Bilbao (el futuro emerge)

preparación de entrevistas / diálogos (presencing institute, descripción en inglés)

y me apunto un pendiente, aunque la lista es más grande, conversaciones goetheanas (instrucciones), a desarrollar y a subir.

7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

¿qué ocurre cuando mezclamos?

en el proceso de preparación de un taller con base en la teoría U, que integra elementos de inteligencia emocional, con base en las 7 emociones, y de inteligencia colaborativa, con dinámicas del Art of Hosting,

un taller en el que integramos modelos de gestión y estilos de liderazgo,

se cuela, sin querer, o queriendo, quién sabe, Reinventar Organizaciones, el último libro de Frederic Laloux, al que, si no me equivoco, le pasa lo mismo que a mi hijo Gorka o a mi hija Maitane, también es su último libro,

y en eso estamos, preparando una propuesta tomando como base las 3 aperturas de la teoría U, Open Mind, Open Heart, Open Will, y me encuentro con una propuesta de Montse, que cambia el paso,

la estructura que propone tiene como base 3 capacidades que desarrollan las organizaciones TEAL, esas organizaciones de última generación que vamos a ver emerger en nuestro entorno empresarial y cultural / social,

3 capacidades que tienen todo lo necesario para estructurar el desarrollo positivo de personas y organizaciones, 3 movimientos que podemos escribir así:

  • exploramos la autogestión,
  • abrazamos la plenitud,
  • alineamos el propósito,

3 movimientos que nos permiten trazar reflexiones con modelos de gestión innovadores, con estilos de liderazgo, con capacidades necesarias en los equipos de alto rendimiento, con nuestro mundo emocional, ese punto ciego  de nuestro tiempo,

con los niveles de atención, que tanto condicionan nuestra escucha y el campo conversacional en nuestras organizaciones, con el desarrollo personal y con esa tecnología social que nos propone Otto Scharmer desde la teoría U,

qué curioso,

siento que es lo mismo pero es completamente distinto, y me gusta, me gusta mucho, gracias, Montse, no puedo evitar apreciar tu regalo.

   así lo vimos…

si quieres puedes descargar esta propuesta para el desarrollo de ecosistemas innovadores desde este link, y te haces una imagen personal de qué ocurre en esta vida cuando mezclamos, y nos evitamos las opiniones de intermediarios.

Integramos 7 emociones y los 4 niveles de la escucha en diversas propuestas relacionadas con el desarrollo de un nuevo liderazgo, propio de nuestro tiempo, el liderazgo colaborativo.

7 emociones es un modelo de inteligencia emocional emergente, inspirado por la teoría U de Otto Scharmer y la teoría del color de Goethe, Creative commons, que puedes descargar por medio de este link.

3 claves para el desarrollo organizativo y social

analizo las 3 prácticas propuestas como el fundamento de un sistema que opera en una organización modelo, ya sea negocio o no lucrativa, en el libro “Reinventar las organizaciones”, bajo el prisma de las 7 emociones, las 3 prácticas son las siguientes:

la práctica por la autogestión,

el desarrollo de la plenitud, y

escuchar el proceso evolutivo,

y correlaciono estas 3 prácticas con las emociones que las hacen posible, empezando por la práctica de la autogestión, que sólo es posible desde el orgullo humilde, o el orgullo sano, un orgullo que se ha despegado del control, y de juegos de poder,

no soy yo identificado con mi ego, sino yo al servicio de, conectado con mi yo Soy, con mi ser superior,

para pasar a la lucha por la plenitud, yo Soy que se presenta sin máscaras, que incorpora en la organización en la que se desarrolla (no en la que trabaja, con las connotaciones etimológicas de trabajo, tripalium) y crece,

a la que contribuye con mis capacidades, mis anhelos, mis aspiraciones (más allá de mis necesidades), mis valores, cercanos a los valores y a la identidad de mi organización, un proceso en el que Yo Soy se acerca a Yo soy tú,

en un proceso de congruencia creciente, que inicia en el proceso de ingreso en la organización, y se desarrolla en la vinculación con otras personas y grupos con los que colaboro,

una congruencia y una conciencia del todo que bien podemos relacionar con la energía de la comprensión,

para escuchar el proceso evolutivo, por medio esa conexión con lo sutil que tiene mucho que ver con el contacto con los valores organizativos, convertidos en prácticas, introduciendo espacios de reflexión en la organización, de silencio intencional,

con reflexiones en grandes grupos, invocando la energía de todo el sistema,  en procesos de indagación apreciativa, desarollando coaching de equipos y entre pares, y capacidades de resolución de conflictos, centrados en la relación,

si lo observamos desde fuera el objetivo es el hacer conjunto de todas las personas y grupos de personas que operan en la organización, de forma congruente con la cultura y valores organizativos,

un hacer conjunto, traer juntas lo nuevo, que podemos relacionar en gran medida con la alegría de 7 emociones, 3 prácticas en organizaciones emergentes que guardan relación con 3 emociones que paso a resumir,

autogestión, orgullo humilde,

desarrollo de la plenitud, comprensión,

escuchar el proceso evolutivo, comprensión y alegría,

no me extraña que comparta y disfrute de la lectura de ese libro, Reinventar las organizaciones, que resulta extremadamente simple, en contra de la impresión inicial, tras leer el prólogo, y que resume 3 prácticas fundamentales de las organizaciones de futuro,

la práctica de la autogestión,

el desarrollo de la plenitud, y

escuchar el proceso evolutivo de la organización,

un ABC que correlacionamos con las 3 emociones propias del desarrollo espiritual de las personas y de los grupos del modelo 7 emociones,

el orgullo (humilde),

la comprensión,

la alegría,

3 prácticas fundamentales que son factibles si cruzamos de una vez la puerta del EGO, esa puerta que separa nuestro mini-yo de nuestro Ser verdadero, ése que reside en nuestro interior y sólo busca realizarse,

por mi bien y el de todas mis compañeras, hermana planta, hermana piedra, animales de todo tipo y especie, animales, también, de mi propia especie, empezando por mis seres más queridos y familia,

ni tan lejos ni tan diferentes de la gran familia que formamos todas juntas, tu familia, la mía, la nuestra, la humanidad, convertida en universo.

   así lo vimos…

releo las líneas de arriba, y contacto con un dibujo perdido en los tiempos, tal vez son ya dos si no tres los años que nos separan, por medio del cual intento representar la congruencia entre los valores de una persona y la organización,

y siento que sí, que hay una verdad en “Reinventar las organizaciones”, y en estas 3 prácticas fundamentales que nos ofrece su autor, Frederic Laloux, 3 prácticas que es necesario explorar.

7 emociones es un modelo de inteligencia emocional que relaciona las emociones del mundo del tener y del ser, de nuestro trabajo en la tierra y de nuestro desarrollo personal, así como del desarrollo de los equipos de trabajo y las organizaciones,

esto es, el desarrollo positivo de personas, equipos y organizaciones.

7 emociones, creative commons, es un modelo de inteligencia emocional inspirado por la teoría U de Otto Scharmer y la teoría del color de Goethe