MIDEt con las 3 mejores

qué pena que no he visto este link hasta hoy 23, y aunque me queda la duda de si el plazo está cerrado, antes de debería ser antes de, y no durante, observo que no lo está el formulario, e incluyo los datos de AMETS by O3,

un nombre curioso, que coincide en el 3 con esta tercera edición del BOOTCAMP, esta año abierto a las startups españolas, qué bueno, el acto de constitución de AMETS by O3 fue ayer.

así lo vimos…

es tan precipitado el proceso que tengo que apañar el logo de AMETS, hasta hoy no lo teníamos, y veníamos funcionado con nuestro apellido, by o3, el lab que da origen al proyecto,

y re-utilizo una de las 3 presentaciones que están en nuestra web, que como se generan hace un año no cuentan con nuestra imagen corporativa, que por cierto todavía no tenemos, cómo vamos a tener imagen si no tenemos ni logo, ¿verdad?,

aunque todo depende de cómo lo mires, a mí me encanta esta presentación, castelos douro, changemakers (agentes de transformación), que está en el comienzo de todo, ¿tu tmbn quieres TRANSformar tu mundo?

y tú, ¿tmbn quieres TRANSformar tu mundo?

en el proceso de la celebración que se abre cuando estamos contentas, hoy celebramos con el equipo de Pascual, con el que corremos nuestro primer versión de innovación en acción (acompañando el desarrollo de organizaciones conscientes desde la teoría U),

mila esker, Joseba, el gusto de haber corrido un proceso con ellas el año pasado, uno de cuyos frutos está aquí, en AMETS by O3, sin aquel programa de ayer esto de hoy seguramente no existiría,

es la magia potagia de la vida, porque en Pascual aprendimos a escribir con la U, muchas gracias por existir en nuestras vidas.

si existe el árbol es porque un día hubo una raíz, si existe la raíz un día hubo una semilla, y no está de más honrar esa humilde semilla, símbolo de la magia de la vida y la TRANSformación.

7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional cc inspirado en el arco iris, en la teoría del color de Goethe, en la teoría U de Otto Scharmer, un modelo que compartimos desde este enlace,

y que explicamos de la mano del campo de la atención y del mal trato, mal trato del que podemos hacernos conscientes, para TRANSformarlo progresivamente, lo que hoy es mal trato mañana puede ser bien distinto, claro que sí.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo 3 retos que interpelan a las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad– empatía– coraje,

3 palabras que sintetizan 3 aperturas, apertura de mente, de corazón y de voluntad, 3 palabras que resumen 3 grupos de características, relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo personal, de los grupos y de la organización, ya que

  1. la curiosidad es la llave de la creatividad grupal en organizaciones innovadoras,
  2. la compasión es puerta de los grupos saludables y de organizaciones sanas,
  3. el coraje es la llave de la responsabilidad en organizaciones excelentes.

porque un día imaginamos ecosistemas en los que el ser humano puede florecer, desde su desarrollo laboral, ya sea en el ámbito social, en el cole o en el corporativo, hoy compartimos entornos de confianza,

y te deseamos amor y orgullo sano para su desarrollo, con 3 abrazoTs por medio, plenos de curiosidad, compasión y coraje, que el camino nos encuentre jugando y riendo, cuidándonos, aprehendiendo del camino y del futuro que emerge en cada paso, sí,

feliz 2021 y buen camino

honrando las piedras de la sopa de piedras

en una rutina de escribir unas líneas todos los días como la que me ocupa, hay líneas más interesantes y otras mucho menos, y la mayor parte de ellas pasan des-apercibidas, y al de un tiempo ni yo mismo las recuerdo,

no va a pasar esto con la fábula del buey solo y la sopa de piedras,

una fábula que habla de nuestra capacidad de convocar a un grupo de personas desde un espíritu horizontal, en el que todas somos iguales diferentes, y aportamos desde ahí, desde nuestra singularidad y nuestra voluntad de aportar,

es curioso cómo hoy me levanto pensando en esta fábula como parte de un proceso de cierre de un proceso que estamos llevando a cabo en calidad Pascual, donde Gaizka y yo estamos acompañando a un grupo de personas,

que forman parte de una red informal de gestores del cambio, personas que están implicadas desde diferentes niveles y espacios de la organización en el cambio organizativo, del que todas somos parte,

o consagramos lo existente, solidificándolo, o aportamos cosas nuevas, en una propuesta de refresco, regeneración y TRANSformación, acercándonos juntas a lo que está por venir, una idea que está en relación con el título del proceso que nos une,

liderando desde el futuro emergente,

es curioso que 7 años después de escribir esta entrada, que publico el 17 de abril del 2013, hoy siga más vigente que entonces, y dé pie a un proceso de indagación, porque estamos cerrando ya el proceso que convoca al grupo allá por setiembre,

son ya más de 3 meses con reuniones, conversaciones, círculos de coaching, en los que hemos compartido experiencias profesionales, personales, conocimientos, lecturas, videos, pensares – sentires – haceres, un mundo de cosas,

y nos llega el momento del cierre, un momento que muchas veces es demasiado apresurado, cerramos una carpeta para adentrarnos en otra, o en otras 2 o 3 que se acaban de abrir, si no están abiertas ya y en retraso,

es curioso pero a veces, muchas, más de las necesarias, corremos y no paramos de correr como pollos des-cabezados, no es de extrañar que con esta actitud, convertida en hábito, no paremos de correr y de llegar tarde,

es buen momento para parar en un proceso que muchas metodologías enuncian, pero que a veces no desarrollamos, es el momento de la cosecha, se trata de parar y reflexionar sobre lo que ha funcionado y lo que pudo funcionar mejor,

pero sobre todo lo primero, si queremos que el proceso se cubra de una pátina apreciativa, que nos va a potenciar en lo siguiente que hagamos a continuación, como personas independientes y como personas en relación,

porque apreciar es amar,

por eso vamos a compartir esta fábula con este grupo, a los que le vamos a pedir esta vez algo nuevo, no queremos que nos aporten más patatas y más zanahorias, caparazones de pollo o cominos para la próxima sopa de piedras,

sino que reflexiones sobre las características de las piedras que han acompañado el guiso, cada una de ellas tan diferentes, porque no hay dos piedras iguales, aunque vengan de la misma beta de mineral, en el mismo estrato de la misma montaña,

es la magia de la vida, que se expresa aquí y allá.

   así lo vimos…

cuando apreciamos las características fundamentales de las piedras que van a conformar la base de la sopa de piedras, así como del agua de la fuente, del fuego, del caldero y la cuchara,

vamos a poder reproducir el proceso, que va a calentar las voluntades de las personas ahí presentes, en ese proceso de abrirse para compartir, desde su autenticidad, desde la verdad que son, y que sus vidas expresan,

desde esas historias que tanto hablan de ellas, convertidas en nosotras, porque el facilitador pasa a ser parte del grupo, ahora ellas son tmbn facilitadoras de esos cambios, agentes de TRANSformación que operan desde el futuro emergente,

por medio de historias que TRANSforman a las personas en relación, al grupo, en proceso de convertirse en equipo, a la organización, a la sociedad, al mundo, las historias compartidas que nos han TRANSformado.

se me ocurre un ejercicio que va a estar protagonizado por unas pocas piedras, la piedra que le regalamos a Joseba, promotor del proceso, formulada más o menos así, “este proceso me ha aportado personalmente …”, a rellenar,

una piedra que responde a la pregunta “¿Qué puedo hacer por ti?”, esa pregunta salutogénica que no se ha formulado explícitamente en el inicio del proceso, pero que forma parte del lanzamiento del proceso, es buena hora para la devolución,

una segunda piedra que le regalamos al propio proceso, “este proceso ha funcionado para mí porque …”, en la que reconocemos los principios de las piedras, del fuego, del agua y del puchero,

y una tercera piedra que vamos a regalar a una persona que nos ha tocado el corazón, que ha sembrado en nosotras una semilla de ilusión, que nos ha re-conectado con la libertad, el amor, la vida,

3 piedras que podemos convertir en 4, 5, 6, 7, hay tantas cosas que agradecer a diferentes personas, piedras que van a conformar nuestro particular hatillo, poca cosa vamos a necesitar para el camino que emprendemos, si acaso un pañuelo y un palo,

caminante, no hay camino, se hace camino al andar, en esta vida curiosa, hay fábulas que vencen el juicio del tiempo, otras no, pasará nuestra vida y pasarán nuestros hechos, nuestros pensamientos y nuestros sentires,

y las piedras permanecen.

y tú, ¿honras las piedras del camino?

en el mundo material, dar es perder, mientras que en el mundo espiritual dar y compartir es recibir, es por eso que la persona que más da es la más rica, una interpretación que es evidente en el caso de las piedras,

porque el hatillo de piedras que se forma en un grupo lo comparten todas las personas que conforman el grupo, es la magia de la multiplicación, ya conoces la fábula de los panes y los peces, otra de esas fábulas que cruzan el juicio del tiempo,

aunque no sólo de pan y peces vive el hombre, ni de piedras preciosas la mujer.

porque un día imaginamos ecosistemas en los que el ser humano puede florecer, desde su desarrollo profesional, ya sea en el ámbito social, en el cole o en el corporativo, hoy compartimos entornos de confianza.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad– empatía– coraje,

3 palabras que sintetizan 3 aperturas, apertura de mente, de corazón y de voluntad, 3 palabras que resumen 3 grupos de características, relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo personal, de los grupos y de la organización, ya que

  1. la curiosidad es la llave de la creatividad grupal en organizaciones innovadoras,
  2. la compasión es puerta de los grupos saludables y de organizaciones sanas,
  3. el coraje es la llave de la responsabilidad en organizaciones excelentes.

7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional cc inspirado en el arco iris, en la teoría del color de Goethe, en la teoría U de Otto Scharmer, un modelo que compartimos desde este enlace.

te deseamos amor y orgullo sano para el desarrollo de entornos de confianza,  y te mandamos 3 abrazos, plenos de curiosidad, compasión y coraje, que el camino nos encuentre,

feliz 2020 y buen camino.

autenticidad, responsabilidad y consciencia en la toma de decisiones

tras la reunión de ayer, en la que cerramos un proceso de un año de colaboración con el equipo de Joseba, Director de Gestión Ética, Responsable y Excelente de Calidad Pascual, leo esta entrevista que publica José Antonio Lavado en beethik,

y que copio a continuación,

1. ¿Qué te sugiere el concepto de ética de la responsabilidad radical?

El concepto de actuación ética en la empresa me sugiere el de un grupo de personas que persiguen un propósito compartido y que lo hacen en base a unos principios y normas de actuación, de una cultura compartida y en la que se sienten reconocidos. Esa actuación ética genera confianza entre las personas que a su vez redunda en mayor capacidad organizativa de lograr esos objetivos que nos llevan al propósito de la empresa.

Por tanto, el comportamiento ético de las personas, de acuerdo a esos valores que en nuestro caso en Pascual son la Calidad, la Cercanía, la Integridad, la Pasión y la Innovación nos ayuda a estar mejor coordinados, generar más confianza entre nosotros mismos y nuestros grupos de interés, a ser más ágiles, y en definitiva a mejorar nuestra competitividad como Empresa.

2. Pronto se cumplirá un año de tu nombramiento como director de Gestión Ética, Responsable y Excelente de la Corporación Empresarial Pascual. No es habitual que la gestión ética esté presente como foco central en el cargo de la persona encargada de impulsar la responsabilidad social en las empresas. ¿Qué supone para Calidad Pascual la gestión ética en la compañía?

Para nosotros la gestión ética supone incorporar esta dimensión en el núcleo de nuestro modelo de gestión propio de Pascual.

En Pascual hemos identificado como una gran oportunidad el de integrar enfoques que hasta ahora estaban siendo desarrollados de forma separada. Uno de los grandes retos de las organizaciones, a mi modo de ver, es el desarrollo de una visión más sistémica e integrada de las cosas. Las estructuras organizativas funcionales clásicas, con fuerte peso de la jerarquía y la orientación a los silos han hecho que las organizaciones pierdan esa visión de sistema y hayamos desplegado enfoques de gestión como si fueran cosas diferentes desde departamentos diferentes.

Nosotros hemos visto que la clave de hacer realidad y de convertir en ventaja competitiva nuestro modelo de gestión es que verdaderamente se integre de forma natural y óptima, de manera transversal, en todas las áreas de gestión y en todos los niveles organizativos de la Compañía. A esa aproximación la hemos llamado enfoque “maceta”. No queremos tener una gran área de cultura corporativa /gestión ética, o de RSC o de Excelencia, sino lo que queremos es que nuestro negocio y todas las personas que lo integran gestionen según un modelo de gestión ética, responsable y excelente. Ese es el gran reto que tenemos.

La vertiente de la gestión ética la vemos muy vinculada al desarrollo de una cultura de cumplimiento basada en comportamientos asociados al valor integridad por parte de todas las personas de Pascual. Creemos firmemente que la clave de la gestión ética está en el gestor y en las personas de la Organización, en la primera línea de defensa. La Empresa puede (y de hecho debe) establecer controles, y segundas y terceras líneas de defensa pero donde nos la jugamos, de verdad, es en desarrollar una cultura en la que desde el momento de la selección, incorporación, desarrollo, evaluación y salida de las personas de la organización se trabaje y valore la capacidad de las personas para tomar las mejores decisiones de acuerdo a esos principios de integridad y de actuación ética.

3. Una de las funciones que desempeñas es ayudar a impulsar y apoyar la implantación real de las directrices emanadas desde el Consejo de Administración en materia de gestión ética, responsable y excelente en todas las sociedades de la corporación, incorporando así los principios de RSC en el negocio. ¿Son necesarias nuevas competencias de liderazgo en toda la organización para conseguirlo? ¿Cuáles destacarías?

En este punto diferenciaría dos perspectivas distintas.

De una parte, están las funciones que nos ocupamos de ayudar a toda la organización a integrar de forma natural en su forma de hacer estos principios de gestión. Curiosamente, somos funciones que jugamos un doble rol. Por un lado, facilitar, apoyar, dar servicio, formar a las áreas de negocio en estos principios y en los sistemas y herramientas desarrollados para su integración en la gestión y por otro velar por que se cumpla esta forma de trabajar. A este liderazgo lo hemos bautizado como “liderazgo maceta” y requiere de unas habilidades muy especiales y que hacen evolucionar el concepto de liderazgo sobre el modelo tradicional: liderazgo de servicio, capacidad de influir, desarrollo de la habilidad de escucha activa, capacidad de gestión transversal y de proyectos complejos, en definitiva “liderar sin cargo” ,pero haciendo que las cosas sucedan.

De otra parte, los gestores y líderes de la organización también están viviendo un cambio importante en el modelo de liderazgo y en las habilidades asociadas al mismo. Diría que hay 3 grandes tendencias que marcan este cambio:

Una apuesta fuerte por la autenticidad de la persona, por que pueda expresarse tal y como es, lo que nos lleva a contextos más diversos que requieren líderes inclusivos que sean capaces de generar el contexto adecuado para que pueda expresarse esa autenticidad de la persona y pueda liberar todo su potencial.

Una tendencia hacia contextos menos jerárquicos, más autogestionados, que hacen que los “mandos” tradicionales tengan que aprender a asumir un rol de facilitadores, de servicio a los demás, de remover obstáculos para que los equipos y las personas puedan sacar adelante sus iniciativas de una manera más ágil.

Una necesidad de desarrollar contextos de trabajo inspiradores, marcados por un propósito de impacto positivo, que va mucho más allá del beneficio económico o del retorno al accionista, lo que va a exigir de los líderes desarrollar nuevas habilidades que permitan dar un significado mucho más completo del trabajo de las personas y de su contribución a la consecución del propósito de la Compañía.

4. La mayoría de las compañías disponen de una relación de valores o principios corporativos que lucen en sus paredes, pero lo que habitualmente resulta difícil es “bajar” esos valores a la actividad cotidiana de la organización y evaluar su aplicación real. ¿Cuáles son los principales retos que esto plantea?

Efectivamente existe una gran diferencia entre tener definidos y explicitados los valores de Compañía y que la Empresa tenga una cultura fuerte, vivida y reconocible basada en unas conductas y comportamientos que reflejen esos valores explicitados y deseados. Salvar ese “gap” entre el deseo de la Propiedad o de la Alta Dirección y la realidad de lo que se vive en la Organización es el gran reto y donde está la clave para construir una ventaja competitiva tremendamente difícil de copiar.

Es cierto que la Propiedad (en nuestro caso la Familia Propietaria Pascual como compañía Familiar) tienen el rol y la responsabilidad de definir esa cultura deseada, pero a partir de ahí debemos definir los mecanismos para que eso se haga realidad: nuestra política de personas, los procesos asociados de gestión de personas, el código de conducta, herramientas para medir la eficacia del liderazgo y la vivencia de los valores en la compañía.

En cualquier caso, si tuviera que quedarme con los elementos que me parecen claves para la vivencia real de los valores destacaría el papel de la dirección como “role model” de gestión ética. Aquí debemos ser especialmente cuidadosos con la selección e inducción de los nuevos directivos en la compañía y con los procesos de medición y evaluación de la eficacia de su liderazgo de acuerdo a estos principios de comportamiento. El otro aspecto que me parece fundamental es articular mecanismos de reconocimiento / refuerzo de conductas positivas y la corrección rápida y clara de comportamientos desalineados. La organización debe entender de forma clara que debemos cuidar de alimentar y desarrollar nuestra cultura todos los días y que todos somos responsables y partícipes de la misma.

5. Recientemente, en una entrevista que concediste la revista Forbes compartías que estáis haciendo un esfuerzo importante para desarrollar contextos inclusivos que promuevan la diversidad y la autenticidad de las personas en un entorno de igualdad de oportunidades y apuesta por el mérito. ¿Qué papel tiene todo ello en la gestión de una cultura ética de las organizaciones?

En Pascual aspiramos a lograr que las personas deseen desarrollar todo su potencial y capacidades en nuestra empresa. Esto no es algo que puedas exigir a la gente. Puedes exigir que la gente sea puntual o trabaje la jornada acordada pero no que de lo mejor de sí mismo. Esto solo lo hará si desea hacerlo.

Por ello nuestra aspiración es generar el contexto adecuado para que esa voluntad de expresar el máximo potencial de cada persona se produzca y para ello pensamos que es fundamental que la persona se pueda expresar tal y como es, que la organización no solo acepte, sino que valore su diversidad.

En ese contexto es más necesario que nunca que tengamos unas reglas básicas de funcionamiento y de actuación que nos permitan desarrollar confianza entre nosotros y hacia nuestros grupos de interés y ahí es donde veo el papel de la cultura corporativa y la gestión ética. Si aceptamos la diversidad y la visión de cada persona, pero a la vez aceptamos que trabajamos juntos por un propósito común y con unas mismas reglas de juego que son lo que nos hace diferentes y lo que nos proporciona una identidad como equipo, ganaremos en capacidad de innovación, autogestión, proactividad y empoderamiento de las personas pero también en confianza, cultura de cumplimiento y desarrollo de estándares altos de comportamiento ético.

6. Si tuvieras que ilustrar con tres palabras qué significa para ti incorporar la ética en la toma de decisiones, ¿Cuáles serían?

Autenticidadresponsabilidad y consciencia.

Y no puedo sino revisar mentalmente este proceso en el que vamos integrando capacidades en el grupo pequeño, relacionadas con el campo de la atención, escucha que se convierte en nuevas formas de relacionarnos y conversar,

relacionadas con el campo de las emociones, ese gran olvidado en nuestro mundo empresarial, relacionadas con el buen trato que podemos desarrollar y alimentar en todas las facetas de nuestra vida, también en el trabajo,

convertido en desarrollo profesional y personal,

y observo aquí y allá trazas de las conversaciones que pueblan este año, relacionadas con la autogestión, el desarrollo de la autenticidad y de la confianza en entornos en los que lideramos desde el ejemplo,

entornos en los las personas podemos liberar todo nuestro potencial en procesos colaborativos, en un camino de contagio positivo, del grupo pequeño a pequeños grupos, de los pequeños grupos a toda la organización,

muchas gracias, Joseba, por tu ejemplo.

   así lo vimos…

y pienso en este proceso en el que se integran enfoques, Gestión Ética, Responsable y Excelente = ética + responsabilidad social + excelencia en la gestión, procesos de integración en el que otros ámbitos de gestión no están tan lejanos,

ya estemos hablando del desarrollo de la organización saludable, y prácticas relacionadas con el bien estar y la felicidad en el trabajo, o del desarrollo de la innovación en la organización.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.

o3 habla de organizaciones que tienen todo que ver con el “y”, organizaciones que ponen en el centro a las personas, trabajadoras – clientes – otros colectivos, que son capaces de integrar y desarrollar de forma armónica el 3ple camino,
organizaciones innovadoras,
organizaciones saludables,
organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

 

jugar mirando hacia adelante (teoría y práctica en calidad Pascual)

leo de mañanita esta entrevista a Tomás Pascual, presidente de calidad Pascual y de Fiabb, en la que hace un símil futbolístico, defender atrás o atacar, parece que ha llegado el tiempo de jugar mirando hacia adelante,

un tiempo en el que  “para afrontar retos complejos y diversos, necesitamos mentes complejas y diversas. Es bueno combinar las capacidades de mujeres y hombres. Venimos de una sociedad con herencias machistas, pero se está produciendo el cambio. Por ejemplo, yo entiendo la conciliación; mi hermano, 13 años menor, la practica. Es la gran diferencia entre una generación y otra.”

qué interesante, la diferencia entre la teoría y la práctica,

y siento ese cambio en esta organización y en la relación que se abre hace más de 3 años con Joseba Arano, que nos traza en linkedin a este artículo de Tomás publicado en la sección de economía de el País,

y echo la mirada atrás, sí, son ya casi 3 años y medio de ese programa que se frustra a última hora, parece que todavía no era tiempo para el cuentacuentos, organizaciones que encuentran y cuentan cuentos, se llamaba, y se sigue llamando, el invento,

un ejercicio de comunicación interna colaborativa,

de la misma forma que ahora sí parece cuajar ese gusto por mirar alrededor con nuevos ojos, y ver qué se cuece a nuestro alrededor, para juntar la teoría de las nuevas organizaciones,

que muchas veces nos transmiten los gurús de nuestro tiempo, Otto Scharmer, con la teoría U, Frederic Laloux, reinventando las organizaciones, y que bien podemos ir aterrizando en nuestros territorios y organizaciones,

paso a paso, con las nuevas prácticas que surgen del buen trato, del campo de la atención aplicado, y de esa capacidad, más suelta, más des-inhibida, más creativa, que nos permite volver a jugar, como bien dice Tomás, mirando hacia adelante,

déjanos juntemos estos 3 conceptos y los llamemos ecosistemas innovadores.

    así lo vimos…

ayer mismo empezamos con la primera sesión de 3 en este proceso introductorio que Joseba propicia con su equipo, qué interesante es cuando juntamos la teoría (lo que decimos que vamos a hacer) y la práctica (lo que hacemos en el día a día),

3 años y medio después,

qué bonito coincidir, qué bonito mantener la relación, y ver la evolución en el tiempo, Joseba, en un día no muy lejano observaremos con claridad que todo esto va de jugar hacia adelante, desarrollando la sostenibilidad de las relaciones humanas.

en esta primera sesión planteo al grupo una pregunta tonta, qué tienen en común 5 tarjetas de presentación que les presento, con diseños relativamente diferentes, más allá del nombre de la organización,

y casi rozando la campana el grupo da con la respuesta, sí, hay unas frases que se repiten machaconamente, unas frases que copio a continuación, 3 frases en concreto que se repiten como un mantra,

  • organizaciones sanas,
  • organizaciones que juegan,
  • organizaciones que cuentan cuentos, 

y que tienen una correlación casi perfecta con la teoría U, y con el análisis transaccional, que se convierten en una autopista de 3 carriles para fomentar el buen trato y el desarrollo de personas radiantes en nuestras organizaciones,

para configurar relaciones, grupos en relación, y organizaciones radiantes, que integran la magia del 3, el triple win, la triple cuenta, el yo, el tú y el ellos, convertido, poco a poco, en todas nosotras.

tienes más información de ecosistemas innovadores en este enlace.

7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado por la teoría U de Otto Scharmer y la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace, y que integramos en nuestros programas.