hecho a mano

camino de la tercera noche en la playa, diferente cada vez, me he acercado a Rodalquilar, a la búsqueda del mercado de artesanías del domingo por la noche, qué mala suerte que este finde no toca aquí, se ha celebrado la semana pasada,

y de ahí, tras tomar un café con hielo en el único bar que queda abierto, hay que ver cómo afecta la calorina a los territorios, este pueblo lo van a volver a abrir a las 8 de la tarde,

me acerco a la isleta del Moro, donde tengo tiempo para pasear las gafas y el tubo alrededor de la isleta, para observar a la gente pasar, ver cómo juegan un grupo de chicos italianos en el puerto,

y para conversar con esta pareja que vende artesanías y otros productos de proximidad en la plaza del pueblo, y me quedo prendado con el mensaje que este cartel nos regala,

cuando compras algo HECHO a MANO, estás comprando mucho más que un objeto; estás comprando horas de experimentos y fracasos, días, semanas y meses de TRABAJO. NO compras una cosa, estás comprando un pedacito de CORAZÓN DE OTRA PERSONA.

y me quedo charlando con este chico que inicialmente me parece un poco hosco, ya que me niega una foto de las artesanías, y que se va mostrando progresivamente cercano,

cuando le pregunto sobre su negocio, sobre los productos que venden, sobre este enfoque ecológico – natural – de proximidad que destila esta nueva andadura, él y su pareja llevan varios meses en este nuevo empeño,

con el que voy a acabar hablando de una pedagogía en la que crecen mis hijos, qué curiosa es la vida y qué pequeño es el mundo, muchas veces sólo hay que entablar una conversación,

y dejar que los hilos se entremezclen, creando lo que tengan que crear, por supuesto, en un proceso en el que nos dejamos experimentar, quién sabe cuánto dure el intento, horas, días, semanas o años.

   así lo vimos…

en el ejercicio de curiosear me imagino que un día vuelvo y me llevo de vuelta a casa este cuadro expuesto en el centro de la tienda, y que concierto una visita para conocer cómo se hacen estas cervezas, o este hummus y mermeladas,

mermelada de sandía o de tomate, ali oli de zanahorias, hummus de berenjena, qué rico

y me imagino un mundo en el que muchas más iniciativas a MANO se hacen presentes en nuestras vidas, ejercicios preciosos de proximidad tejidos con el cariño de nuestras manos, nuestras palabras y nuestro corazón.

por cierto, ¿que has hecho A MANO estas vacaciones?, ¿te has dado un tiempo, siquiera unas horas, para ARTE-SANAR?

en esta sociedad que busca respuestas inmediatas y resultados más rápidos aún, te animamos a sostener la preguntas, a calentarlas, a vivir con ellas, mientras dejamos que lo que está siendo sea.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad– empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.

7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

la vida en el amor y en el recuerdo de nuestra identidad

Cuando una mujer de cierta tribu de África sabe que está embarazada, se interna en la selva con otras mujeres. Juntas rezan y meditan hasta que aparece la canción del bebé. Saben que cada alma tiene su propia vibración que expresa su particularidad, unicidad y su propósito. Las mujeres entonan la canción y la cantan en voz alta. Luego vuelven a la tribu y se la enseñan a los demás. Cuando nace el niño, la comunidad se junta y le cantan su canción. Cuando se inicia como adulto, la gente se junta nuevamente y le canta su canción. Cuando llega el momento del casamiento, la persona escucha otra vez su canción. Finalmente, cuando su alma va a irse de este mundo, la familia y amigos se acercan a su cama e igual que hicieron cuando nació, le cantan su canción para acompañarlo en esta transición.

En esta tribu de África hay otra ocasión en la cual los pobladores cantan la canción. Si en algún momento durante la vida la persona comete un crimen o un acto social aberrante, se la lleva al centro del poblado y la gente de la comunidad forma un círculo a su alrededor y le cantan su canción. La tribu reconoce que la corrección para las conductas anti-sociales no es el castigo. Es el amor y el recuerdo de su verdadera identidad.

leo este texto en el blog de “sus primeros pasos”, y me quedo pensando en una etapa pasada de mi vida, en la que mis hijos van a una escuela libre, en un sistema bastante alternativo al convencional,

en el que su tutor tiene una relación prolongada en el tiempo, tanto en jardín de infancia como en primaria, con un ciclo de acompañamiento de 6 años,en los que la persona al cargo de su desarrollo,

atendiendo a las características diferenciales de la menor, les compone un verso, que cada una (niña o niño) puede recitar en momentos significativos del proceso de apreHendizaje, educación y escuela que se convierte en desarrollo integral del ser,

y siento que no hace falta ser africanos para que todas nosotras incorporemos esa sensibilidad por el camino del alma de cada ser que habita y se desarrolla alrededor nuestro, tal vez sólo es un ejercicio de escuchar escuchando, de mirar mirando,

de escuchar con la intención de oír, de mirar con la intención de ver, en un ejercicio que va más allá de cuidar el cuerpo físico y la manifestación externa de las cosas, en un ejercicio de prestar atención.

   así lo vimos…

en este ejercicio de contacto con el ser en desarrollo, la unicidad, particularidad y propósito de esa alma en desarrollo, observamos cómo la madre, el grupo de mujeres, la familia, los amigos, toda la tribu (comunidad) nos canta nuestra canción,

déjame que hoy me quede con esa frase última del cuento, y la tribu reconoce que la corrección para las conductas antisociales no es el castigo, es el amor y el recuerdo de su verdadera identidad.

yo me re-conozco, yo te re-conozco, y actúo en consecuencia

y me pregunto qué relación tiene este texto en este ejercicio en desarrollo que hemos venido a llamar “entornos de confianza”, entornos en los que nuestra atención nuestra mejor intención, 2 elementos fundamentales de nuestro canto,

están presentes.

origen del texto:

blog de “sus pequeños pasos”, ponencia de Begoña Ibarrola.

Nuestra propia canción

en el fondo de la U viven dos preguntas, ¿quién soy yo?, ¿cuál es mi propósito / trabajo?, 2 regalos que Otto Scharmer comparte con el mundo, tú también puedes aplicar la teoría U en tu vida,

en un ejercicio de atención e intención premeditada y consciente,

creo que de eso se trata.

por cierto, ¿ya has descubierto cuál es tu canción?

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

¿realmente podemos hacer la torta más grande para todas?

 

una conversación relacionada con el desarrollo de “entornos de confianza” el miércoles por la mañana, gracias, Joseba, me acerca al esquema de evaluación de Great Places to Work, y de la web llego a este video,

en el que el director (CEO), Michael C. Bush, comparte su visión de de GPTW4All, grandes sitios para trabajar para todas, para todos, un discurso inspirador en el que incluye los fundamentos del modelo,

values valores / leadership effectiveness liderazgo efectivo / innovation innovación/ financial growth crecimiento económico / maximizing human potential / maximizando el potencial humano / trust confianza,

un discurso que incluye figuras de referencia y sus frases, o mantras, siempre es interesante investigar qué creencia del mundo albergan, tal vez otro día mentamos este aspecto con más detalle,

hasta que llega a una imagen de una torta chiquita, como nuestra mentalidad, que se convierte en una pregunta, porque la torta representa la comida que tenemos los comensales que estamos sentados en la mesa para compartir,

 

¿podemos hacer la torta más grande?

una pregunta cuya respuesta no se deja esperar,

you can make the pie bigger puedes hacer el pastel mas grande

there is enough pie for everybody hay suficiente pastel para todos, if you treat everybody a certain way si se trata a todos de una manera determinada, which is what leaders need to do  que es lo que los líderes deben hacer,

muy clarito, más clarito el agua.

   así lo vimos…

resumen ejecutivo: el crecimiento infinito es posible, hay torta de sobra para todas, buenas noticias, no tenemos de qué preocuparnos, un discurso complaciente con el poder establecido, ¿qué te parece, le contratamos?

y un poco de juicio crítico

que un discurso esté bien montado no significa que las hipótesis y las conclusiones sean correctas, no hay más que analizar la siguiente frase, hay suficiente pastel para todas si se trata a todas de una manera determinada.

Realmente nos lo tenemos que hacer mirar, estamos de torta, como la que nos vamos a pegar.

al inscribir la imagen de la torta grande en el monigote, la imagen se ha convertido en algo más parecido a un cucuruchu, un helado riquísimo, dulce, de esos que nos encantan cuando aprieta el calor,

por lo que no tenemos que preocuparnos en absoluto, lo miremos como lo miremos, además de torta para todas, infinita, sólo hay que tratar a la gente de una determinada manera para conseguirlo (el hombre utilitario),

y de premio este verano tenemos helado.

y hoy me pregunto cómo sería este mundo si en verdad entendiésemos la abundancia, en un mundo en el que hay para todas, for all, o realmente no es tan abundante como nos quieren hacer creer, y algo tenemos que revisar.

el violeta, en el código de colores de 7 emociones, representa la evolución del hacer conjunto, desde la comprensión, desde el ser sano que se encuentra consigo mismo y con otras personas que han hecho ese viaje necesario,

un viaje al que te puedes apuntar, un viaje a la confianza, y a lo que los entornos de confianza posibilitan, a nivel personal, de equipos, a nivel organizativo y social, cuando estés harto de tanto pastel y tanto helado.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
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¿qué significa el bienestar para ti?

caigo en este video trampa en el que en una encuesta callejera queda patente cuán alejados están las ciudadanas, personas de la calle, de los objetivos del milenio, los objetivos del desarrollo sostenible, los ODS,

17 objetivos que en este caso toman la forma de uno de ellos, el 3, ese número que nos gusta tanto, y que habla del desarrollo del bien estar, qué bonito cuando nos fijamos en todo aquello que nos ayuda a vivir bien, a vivir mejor,

y las respuestas se suceden, cada cual tiene la suya, dependiendo de su trayectoria vital, de lo que le ha tocado vivir, o lo que ha elegido vivir, y de todo aquello que le ha tocado,

muchas veces tenemos más claro lo que no queremos repetir que aquello a lo que nos queremos aproximar, qué curioso, y en este deambular que nos regala internet, pasamos de la plaza mayor de Madrid, a la web de sense tribe,

organización que realiza el video, de la que captamos esta imagen que habla de personas, que conforman grupos, parte de una comunidad mayor, es el movimiento de la vida, yo, nosotras, todas,

en búsqueda de un bien estar, personal y colectivo, creo que ése es el orden, aunque muchas veces nos lo queramos saltar, yo estoy bien (yo me re-conozco), tú estás bien (yo te re-conozco), para actuar juntas en consecuencia.

 así lo vimos…

y en este proceso de exploración, en el que buscamos si hay un puente, o un túnel, entre el desarrollo positivo de las personas y el desarrollo positivo de las organizaciones, surgen 3 preguntas, que compartimos a continuación,

¿son compatibles los entornos de desarrollo organizacional con el desarrollo de las emociones?

¿son compatibles con el desarrollo de un entorno salutogénico, generador de salud?

¿estamos las personas verdaderamente en el centro?

3 preguntas que darán pie a diferentes itinerarios, a diferentes intentos de respuesta, pero por ahora nos sentimos cómodas aguantando y calentando las preguntas, que si tienen que desarrollarse, seguro que se despliegan y manifiestan,

desde todo su potencial.

y me pregunto cómo se construye el bienestar colectivo cuando nos saltamos el desarrollo del bien estar personal.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

 

 

6 características del liderazgo inclusivo (diferencias transformadas en fortalezas)

 

curioseo en internet, navegando varios enlaces relacionados con el liderazgo inclusivo, que me llevan a un estudio de Deloitte que traza a 6 capacidades básicas para que este tipo de liderazgo se de en las organizaciones,

Compromiso
Los líderes altamente inclusivos se encuentran comprometidos con la inclusión y diversidad porque estos objetivos están alineados con sus valores personales y porque comprenden la necesidad del negocio (el business case).

Coraje
Los líderes altamente inclusivos levantan la voz y desafían el estatus quo. También son humildes sobre sus fortalezas y limitaciones, y el camino que les resta por recorrer.

Conocimiento de sesgos inconscientes
Los líderes altamente inclusivos son conscientes de los puntos ciegos personales y de la organización, y se autorregulan para ayudar a crear un “juego equitativo”

Curiosidad
Los líderes altamente inclusivos tienen una mentalidad abierta, un deseo de comprender cómo otros ven y experimentan el mundo, y una tolerancia por la ambigüedad.

Inteligencia Cultural
Los líderes altamente inclusivos están predispuestos a adaptar sus comportamientos verbales y no verbales de acuerdo a las demandas culturales y sin perder su autenticidad.

Colaboración
Los líderes altamente inclusivos empoderan a los individuos para que se conecten entre ellos, y creen y se apalanquen en el pensamiento de grupos diversos. También comprenden que las personas colaboran más cuando se sienten seguras para contribuir sin miedo a la vergüenza o el castigo

creo que llego ahí desde esta otra entrada, el liderazgo inclusivo, escrita por Carlos Mora Vanegas, que traza a 3 grandes líneas de actuación para que este tipo de liderazgo se desarrolle, a saber,

1. Tratar a personas y grupos de manera justa, basándose en sus características únicas y no en prejuicios y estereotipos (por ejemplo por cuestión de género, raza, religión, etc.).

2. Personalizar a los individuos, valorando dicha singularidad pero aceptarlos a su vez como miembros cohesionados del equipo. Cuidar a las personas como individuos, no “recursos”. No basta con preocuparse por los objetivos de la empresa, sino cuidar la cultura de la compañía.

3. Idear la manera más inteligente de toma de decisiones que reduzcan el riesgo de tener puntos de vista “ciegos”. Promover el pensamiento divergente.

parece claro, tratar a las personas como personas diferenciadas, cuidarlas, buscar cómo incluir esas diferencias que suman, que aportan, dentro de la dinámica del grupo y de la organización,

una labor que es seguramente responsabilidad del líder de este grupo, y ahí llegamos, como casi siempre, a la madre del cordero, en este post de Diego Posada, en el blog de mi empresa es saludable, del que recorto esta idea,

Según cuenta Glenn Llopis el problema es que hay una crisis de identidad en la empresa. Se ha despojado a todos los integrantes de la organización de su propia identidad y esto impide la implementación real del liderazgo inclusivo como una estrategia de crecimiento. Determina que es imposible establecer confianza en el lugar de trabajo (la clave para liderar inclusivamente) si el equipo no conoce a su líder, no sabe cómo es su desempeño, o cómo influye y resuelve en la evolución del negocio.

Lamentablemente, advierte Llopis, muchos líderes han sido despojados de sus identidades en el trabajo. No saben qué papel desempeñan como líderes, ni tampoco tienen clara su identidad. Piensan que son inclusivos y que hacen lo correcto proporcionando feedback como hacía el ejemplo del primer párrafo. Ante situaciones así Vivian Acosta recomienda que el líder sea el primero que aporta ejemplo de la organización que quiere y también que cree conciencia sobre la importancia de valorar lo distinto.

y sigo navegando, siguiendo los vientos favorables a este video de Glenn Llopis, un video en el que cualquier líder se puede ver reflejado, en mayor o menor medida, y en el que tenemos una de las claves para el desarrollo de entornos de confianza,

si queremos desarrollar equipos en los que las personas de nuestra organización están presentes seguramente tenemos que hacer un trabajo para estar nosotras presentes, parece obvio, como personas.

así lo vimos…

me llama la atención esta cabeza inclusiva que tiene en cuenta todos los colores del arco iris, todas las versiones posibles de nosotras mismas, con 6 colores predominantes, al fin y al cabo 6 son las capacidades del estudio,

pero no tengo muy claro si me gusta la expansión de esta cabeza inclusiva, en el que una cabeza se conecta con otra, y las naranjas se relacionan con las naranjas, y los azules con los azules,

los amarillos conectados entre sí, las verdes con las verdes, y me pregunto cuándo el ser humano va a dejar de hacer cajitas, yo también las hago, en caso contrario nunca hablaría de las 7 emociones, ¿por qué 7 y no n?,

¿tendremos salvación en nuestra tendencia continua de categorizar y separar?

y me quedo pensando en esa idea, muchos líderes han sido despojados de sus identidades en el trabajo, o la han perdido o se han adaptado, se han mimetizado con el entorno, mejor aquí no me muestro, que quién sabe qué es lo que puede pasar,

qué horror, la imagen del líder mimético en vez de la del líder inclusivo,

y me imagino el movimiento contrario, un movimiento en el que yo me re-conozco, para re-conocerte a ti, para actuar en consecuencia, un camino de desarrollo personal, de dentro hacia afuera, de la persona al grupo, del grupo a la organización.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
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ser mujer en el primer mundo es difícil, pero serlo en el resto del mundo es heroico

empiezo con esta frase de Angeles Perillán un recorrido por unas cuantas frases de mujeres que Tomás comparte conmigo esta semana, frases que encuadran el día de hoy, día internacional de la mujer,

quién sabe por qué rescato este libro que hace más de un año que no abro, orígenes, que descansa sobre mi escritorio, con 130 pensamientos de maestros africanos, y se abre por esta página,

con la imagen de una niña y la frase de una mujer,

Verás en el templo de tu cielo un rostro luminoso, tu rostro, el de mi hermano, el de mi hermana, destellando entre el polvo de estrellas humanas. Tú eres una estrella. No lo olvides. ¡Levanta los ojos!

Irénée Guilane Dioh

y en eso me quedo, pensando en la multitud de estrellas humanas, mujeres y hombres, que nos acompañan en este día de celebración del hecho de ser mujer, una elección terrible en el primer mundo, heroica en el resto.

así lo vimos…

otras frases:

el lunes,

Amurallar el propio sufrimiento es arriesgarse a que te devore desde el interior. 

Frida Kahlo

el martes,

No te enamores de una muer que lee, de una mujer que siente demasiado, de una mujer que escribe… de una mujer así, jamás se regresa.

Simone de Beauvoir

el miércoles,

Una mujer deber ser dos cosas: quien ella quiera y lo que ella quiera.

Coco Chanel

el jueves,

ser mujer en el primer mundo es difícil, pero serlo en el resto del mundo es heroico

Ángeles Perillán

y me quedo esperando la frase del viernes, y la del sábado, y la del domingo, mientras hago un repaso breve de las mujeres, estrellas preciosas, que han poblado de alguna forma mi vida, y que hoy me acompañan.

en el día de la mujer re-contacto con el gesto de la madre protectora, uno de los 3 gestos (junto con el del niño natural y del ser adulto) que todas nosotras, mujeres y hombres, podemos desarrollar en la vida,

en ese proceso de desarrollo personal que denominamos el 3ple camino.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
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no hay nada en mí que no tenga derecho a ser

recibo un correo con extrañas preguntas,

¿Cómo se crea confianza?

¿Cómo podemos gozar los encuentros en grupos?

¿Cómo se transforma un mar de gente en un grupo auténtico de espíritu comunitario?

que me animan a seguir leyendo,

El Forum enfoca el fondo emocional de cada persona y así apoya a los procesos de grupo, ayudando a compartir de manera empática, pero también a reflejar y darse el feedback necesario. El proceso revisita situaciones irresueltas y sirve de catalizador para el crecimiento de cada miembro del grupo. El Forum como método de gestión emocional de grupos fue desarrollado en ZEGG hace más de 30 años. Nuestra experiencia demuestra que la confianza es lo que crea el vínculo en amores, amistades y comunidades. Crece cuando los procesos interiores se pueden manifestar y son comprendidos por los demás. Así cada persona que comparte sus motivos y emociones con el grupo da un paso hacia la confianza y el entendimiento – y el amor crece.

El “Forum” es un método creado hace más de 40 años en la ecoaldea ZEGG (Alemania).

Desde su nacimiento este método ha seguido evolucionando y afinandose. Hoy día alberga la Comunicación No Violenta (M. Rosenberg), la ecología Profunda (J. Macy), las constelaciones familiares (B. Hellinger),comunicación transparente (T. Hübl) y el trabajo de Proceso (A. Mindell).

En la península ibérica también tenemos la posibilidad de conocer y formarnos en este método.

Los cursos de “Presencia y Esencia” nos permiten conocer y vivenciar el Forum.

Son encuentros de 4 días durante los cuales exploramos el Forum, su origen y sus bases,

aprendemos a crear una cultura de transparencia y confianza en un grupo, durante los cuales practicamos la comunicación creativa, y exploramos nuestras emociones y nuestros sentimientos y aprendemos a mostrarnos y aceptarnos tal como somos, siguiendo el leitmotiv del Forum que dice “no hay nada en mí que no tenga derecho a ser”.

A través del Forum podremos vivenciar, cómo la mirada y la retroalimentación de las demás puede sanarnos, dar espacio a nuestro crecimiento personal y a nuestro empoderamiento.

y sigo leyendo este correo que habla de transparencia, de confianza, de aceptarnos tal como somos, en procesos de desarrollo personal, al abrigo del grupo, un proceso de desarrollo y sanación, qué bonito, qué bueno, qué necesario.

así lo vimos…

y me engancho en el formulario de inscripción

Este curso te permite acceder a la formación de facilitador/a de FORUM  y tiene acreditación como curso complementario a la formación de Facilitadoras de grupo

Y si deseamos ahondar en este método, os compartimos con ilusión que para el 2020 y 2021 está previsto la tercera formación de facilitadoras de Forum-ZEGG con Barbara Stützel y Achim Ecker.

¿Cuándo?

del 19 al 21 de Abril 2019 en SOMOS Garaldea  – Titúlcia, Madrid

y me engancho en el formulario de inscripción, con estas extrañas formas de pago, en las que las tarifas son flexibles, en función de tus ingresos, de tu capacidad, de tu responsabilidad y honradez.

quién sabe por qué, de mañanita, antes de publicar el post, me encuentro con esta frase motivacional, antes de charlar con Silvia sobre el complejo encaje que tiene el desarrollo personal y del grupo en el mundo de las organizaciones,

más allá de procesos de coaching ejecutivo, tan dirigidos a los objetivos cuantificados de la persona – el grupo – la organización, tan alineados, quién sabe por qué será, o para qué aparece, y me llama tanto la atención, ¿verdad?

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
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cuando no hay plan B, ¿o sí lo hay?

vuelvo a ver este video en el que Javier Goyeneche, fundador de Ecoalf, entrevistado por Diego Isabel La Moneda, promotor del NESI, nos cuenta los fundamentos de esta empresa de moda sostenible,

que apuesta por cuidar los recursos del planteta, ya estemos hablando de petróleo,

no hay que seguir cavando más profundo para obtener petróleo, podemos transformar la basura a través de sofisticados procesos de innovación otra vez en hilo, con el que hacer tejidos y producto,

de hecho ya han reciclado más de 70 toneladas de redes de pesca, hechas con Nylon 6, con ahorro en agua, emisiones y energía, convirtiendo un proceso de 17 pasos, si se inicia del petróleo, en un proceso de 7 pasos, a partir de “basura”,

reciclando millones de botellas de plástico, poliester,

reciclando algodón, mediante un proceso mecánico que necesita cero agua, frente a los procesos originales de producción del algodón, 2500 litros de agua por cada kilo de algodón, aproximadamente,

materias primas recicladas que son parte de este nuevo concepto,

en el que desarrollan productos con una calidad y diseño que compiten con las primeras marcas del mundo de la moda, productos que un cliente final no va a comprar, por mucho que me encante tu historia,

si no me gusta el producto en sí, si no me queda bien, si no es bonito,

y ahí sigue esta entrevista, sencilla, tan bonita, en la que Javier nos comparte su sentir, el cambio viene por las personas  y por las empresas, no tanto por los gobiernos, y en el que nos anima a ser de nuevo agentes activos, también desde el consumo,

cuando premiamos a las organizaciones que hacen las cosas de una forma coherente con los valores que representan, y con los nuestros, y dejamos de consumir aquellos productos que no lo hacen,

en una historia que esperamos poder escuchar en vivo en la próxima edición del NESI, se está acabando el video, y me quedo enganchado en esta imagen con la que Diego y Javier cierran la entrevista, porque no hay un plan(et) B.

   así lo vimos…

en este texto, tal vez caigo en la contradicción, me pregunto cómo no va a haber un plan B, si siempre hay una segunda forma, y una tercera, no hay más que escuchar el testimonio de Javier, en esta historia de innovación y respeto, de hacer las cosas.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo de el 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.

7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

 

lo que pasa cuando no me reconoces (III)

tal vez también a ti te ha ocurrido, aparece una persona en tu vida, tiene muy buena pinta, es mocetón espectacular, o una chica estupenda, puede que llegues a hacer algo con ella, o así lo piensas, en tu desarrollo personal o profesional,

tal vez la concibes como una nueva socia, como una pareja, da lo mismo,

y observas cómo evoluciona la relación, una relación que crece en intensidad, de vez en cuando hay un des-encuentro bestial, al rato hay un re-encuentro glorioso, llegas a un ajá, a una comprensión de la cosa a la que no habrías llegado solo,

si no hubiese mediado tanta tensión,

es la magia de la vida, que a veces requiere de la lucha de opuestos, y del fracaso y la frustración, para que nos re-planteemos qué creemos, cuáles son los fundamentos que nos sustentan, y cómo queremos ser de mayores,

y en eso estoy, con el cuaderno de trabajo del revés, patas arriba y boca abajo, porque en este proceso re-contacto con toda la falta de re-conocimiento que he experimentado en mi vida,

empezando por la falta de re-conocimiento primera, la de mi madre, que todavía hoy esconde a un hijo que acompaña personas y grupos de personas conscientes en el mundo organizativo, a ella eso no le suena importante, yo tenía que ser ingeniero,

siguiendo con una ristra de personas cercanas, mi ex, mi hermana, mi hija, ausencias de re-conocimiento gloriosas, a cual más dolorosas en el ámbito personal, en mi círculo familiar,

a las que se van a sumar las otras, Jesús y Tomás, Antonio, Paco, Marina, Eva o Montse, una ristra larga de personas que van a aparecer en el ámbito profesional con idéntica energía, sólo faltan Jaimito, Jorgito y el tío Gilito,

está claro que es un tema que va más allá de lo que entendemos como normal, aparece una persona y se siente con la libertad de cuestionarme, de mejorarme, como si hubiera algo que mejorar en mí, qué curioso,

cuando no le he pedido consejo ni ayuda,

y observo cómo me posiciono con esa persona nueva, y aprendo a establecer límites, esto no, esto no, esto no,

y pienso en otras posibilidades posibilidosas, tal vez un poco de chamanismo bien aplicado me va a venir reketebien en el tiempo nuevo, en las fechas por venir, y me hago el tontito, yo no sé gran cosa de esto, yo sólo pasaba por aquí.

 así lo vimos…

en el tiempo entre costuras,

el tiempo que media entre esta presentación y la otra, el tiempo en el que no tenemos que preparar el taller de esta jornada que hemos titulado “la magia de la TRANSformación (de memorias de escasez a enfoques abundantes)”,

una nueva dinámica aflora en el círculo, porque al gesto de dar y al gesto de recibir se une el gesto de tomar, y me imagino este ejercicio en un espacio abierto, con un grupo grande de personas, tal vez decenas, tal vez más,

y siento que una nueva energía está en circulación, seguro que nos vamos a divertir, desde una nueva comprensión.

cierro esta reflexión en 3 pasos de cómo puede ser la falta de re-conocimiento en nuestras vidas, dejándome sentir, y observo cómo me comporto cuando una persona nueva entra en mi vida, en mi círculo cercano, en el trabajo, en mi casa, en mi familia,

y me siento así o me siento asao,

y no filtro el encuentro en clave de oportunidad, sino de energía, esto es, observo cómo se modifica mi energía (me siento mejor o peor), cómo influye en mi comportamiento (puedo ser libre para comportarme como soy o tengo que adaptarme demasiado),

cómo evoluciona mi sonrisa (es natural, es forzada o la tengo que salir a buscar a la puerta y pedirle que vuelva a entrar en mi casa), cómo evoluciona mi gesto y mi cuerpo, siempre tan verdadero,

y re-conecto con este libro, el cuaderno de trabajo de pide y se te dará, un libro de Esther y Jerry Hicks que viene a animarnos a entender que somos entidades energéticas, y que tenemos una vibración propia,

y podemos hacer algo, porque nada hay en verdad obligatorio, para hacer que esa energía aumente, un proceso en el que el re-conocimiento propio es necesario, mal voy a poder re-conocer al otro si no me re-conozco yo,

y vuelvo a mi marco de referencia interno, que tan bien me sienta, y al azul oscuro de la comprensión, que me perdona por no dar siempre el 100, a veces ese dar lo mejor de mí misma se convierte en el 75 o en el 3.

la ley del espejo es una ley de aplicación siempre interesante, no siempre fácil, ya que muchas veces las personas que se acercan a nosotros ven en nosotros lo que ellos son, y vuelcan en nosotros sus conflictos y su forma de ver el mundo,

vestido con un traje nuevo, que nos quieren calzar,

sólo tú sabes si aceptas ese traje o lo devuelves a su origen, esto no es mío, esto es tuyo, mira que no te compro el género nuevo, que no voy a almacenar en mi ropero, muchas gracias, pero va a ser que no.

el orgullo es una de las 7 emociones que mueven este mundo, según nuestra concepción del mismo, una emoción correlacionada con el azul clarito, un orgullo que puede tener dos manifestaciones, fundamentalmente, a partir de la misma frase,

yo soy la pera limonera,

  1. y tú eres un mindundi, puerta para la arrogancia y el despotismo,
  2. y tú también (eres la pera limonera), puerta para el desarrollo sano del grupo y de la comunidad (o ecosistema),
  3. y como no hay dos sin 3,¿se te ocurre alguna otra frase de continuación?

la teoría U postula 3 grandes brechas que tenemos que navegar, 3 brechas que nos desconectan de:

  1. la naturaleza,
  2. el otro (el alter),
  3. de mí misma,

3 grandes brechas que bien se pueden re-leer como 3 grandes caminos de re-conexión, creo que está claro cuál de los 3 caminos ocupa nuestro día de hoy, un pasito más, otro paso adelante, en un proceso de sanación.

y así lo compartimos a nuestras listas de distribución…

¿y si yo me re-conozco a mí misma, para empezar?

en este mundo raro en el que vivimos,

en el que nos han enseñado a compararnos con los demás,

en complacer a los demás (sobre todo a las mujeres),

en complacer a mamá (como primer eslabón de una cadena más larga de personas a las que complacer),

a veces, sólo a veces, rozamos con alguien, si es que no topamos con pared,

alguien que nos recuerda ese proceso de no re-conocimiento inicial, el no re-conocimiento de mamá,

y nos obliga a contactar con el primer re-conocimiento, y casi único re-conocimiento necesario, un proceso esencial,

que dice “yo me reconozco”.

7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado por la teoría U de Otto Scharmer y la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

 

 

 

 

lo que pasa cuando no me reconoces

no es que Cristiano sea un ejemplo en mi forma de ver el mundo precisamente, mucho más coral que volcado en el egocentrismo y en el star system, en el que el ganador de lo lleva todo, y las desproporciones aumentan, de forma brutal, hasta grotesca,

es más, Cristiano es para mí en muchos sentidos el ejemplo de lo que un jugador de equipo no debe ser, qué curioso que esté escribiendo hoy de él, uno de los profesionales más trabajadores en el mundo del futbol,

el martillo pilón de las defensas contrarias, una especie del Thor del fútbol, reconociéndole en un sentido que habla de mi camino de desarrollo personal, contactando con qué pasa en una relación cuando el reconocimiento no se da,

porque si se va Cristiano del Madrid antes de tiempo no será porque su tiempo futbolístico haya pasado, aunque se acerca este tiempo también, ni por falta de reconocimiento por parte de la afición, aunque haya habido sus cosas,

ni por falta de reconocimiento de sus compañeros, que saben la bestia que tienen a su lado, y de todas las batallas en las has salido vencedores gracias a la potencia de su martillo, toma gol,

si un día, tal vez próximo, Ronaldo se va, será por la equidistancia con la que le ha tratado el presidente, el señor de la pasta, Florentino, que nunca ha visto en Ronaldo un fichaje suyo,

no es el chico del presi, está claro, no le ha soltado cumplidos, aunque sí le haya soltado pasta, como les ha soltado a Bale o a Benzemá, ellos sí que son los niños bonitos del presidente.

   así lo vimos…

leo la historia detrás de estas líneas, Ronaldo vai sair do Real (Madrid), y me pregunto hasta qué punto estamos ante un tira y afloja para conseguir más pasta, lo que sería un ejercicio de manipulación más,

o hasta qué punto estamos en un punto y final, una especie de hasta aquí hemos llegado, el vaso se desbordó, y pongo primero lo primero, no voy a seguir colaborando con una entidad que no me reconoce,

y sé que el reconocimiento que busco no está en una frase, ni en un gesto, ni en una cifra en un contrato, y que esta persona al cargo de esta entidad no me va a reconocer nunca, porque no está en su código re-conocer-me,

porque yo no soy de su partida, porque él no me eligió de partida, porque yo ya estaba cuando él llegó, y su ego no puede permitir eso, un sol radiante, que brille tanto como él, una referencia para todo el madridismo, para la historia de esta entidad.

y metidos en estas líneas, que tienen un poco de niños berrinchudos peleándose, me caben varias preguntas, relacionadas con cómo queremos ser de mayores, y a quién va a recordar la historia por qué,

¿de mayor quieres ser como Ronaldo, quieres ser como Florentino, o tal vez prefieres ser como Zidane?, y no puedo sino acordarme de una foto que tomo de Zidane, en un periódico que está en la barra del bar, hace una semana, en ZGZ,

una foto que está a punto de convertirse en una reflexión.

el orgullo es una de las 7 emociones que mueven este mundo, según nuestra concepción del mismo, una emoción correlacionada con el azul clarito, un orgullo que puede tener dos manifestaciones, fundamentalmente, a partir de la misma frase,

yo soy la pera limonera,

  1. y tú eres un mindundi, puerta para la arrogancia y el despotismo,
  2. y tú también (eres la pera limonera), puerta para el desarrollo sano del grupo y de la comunidad (o ecosistema),
  3. y como no hay dos sin 3,¿se te ocurre alguna otra frase de continuación?

7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado por la teoría U de Otto Scharmer y la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.