6 características del liderazgo inclusivo (diferencias transformadas en fortalezas)

 

curioseo en internet, navegando varios enlaces relacionados con el liderazgo inclusivo, que me llevan a un estudio de Deloitte que traza a 6 capacidades básicas para que este tipo de liderazgo se de en las organizaciones,

Compromiso
Los líderes altamente inclusivos se encuentran comprometidos con la inclusión y diversidad porque estos objetivos están alineados con sus valores personales y porque comprenden la necesidad del negocio (el business case).

Coraje
Los líderes altamente inclusivos levantan la voz y desafían el estatus quo. También son humildes sobre sus fortalezas y limitaciones, y el camino que les resta por recorrer.

Conocimiento de sesgos inconscientes
Los líderes altamente inclusivos son conscientes de los puntos ciegos personales y de la organización, y se autorregulan para ayudar a crear un “juego equitativo”

Curiosidad
Los líderes altamente inclusivos tienen una mentalidad abierta, un deseo de comprender cómo otros ven y experimentan el mundo, y una tolerancia por la ambigüedad.

Inteligencia Cultural
Los líderes altamente inclusivos están predispuestos a adaptar sus comportamientos verbales y no verbales de acuerdo a las demandas culturales y sin perder su autenticidad.

Colaboración
Los líderes altamente inclusivos empoderan a los individuos para que se conecten entre ellos, y creen y se apalanquen en el pensamiento de grupos diversos. También comprenden que las personas colaboran más cuando se sienten seguras para contribuir sin miedo a la vergüenza o el castigo

creo que llego ahí desde esta otra entrada, el liderazgo inclusivo, escrita por Carlos Mora Vanegas, que traza a 3 grandes líneas de actuación para que este tipo de liderazgo se desarrolle, a saber,

1. Tratar a personas y grupos de manera justa, basándose en sus características únicas y no en prejuicios y estereotipos (por ejemplo por cuestión de género, raza, religión, etc.).

2. Personalizar a los individuos, valorando dicha singularidad pero aceptarlos a su vez como miembros cohesionados del equipo. Cuidar a las personas como individuos, no “recursos”. No basta con preocuparse por los objetivos de la empresa, sino cuidar la cultura de la compañía.

3. Idear la manera más inteligente de toma de decisiones que reduzcan el riesgo de tener puntos de vista “ciegos”. Promover el pensamiento divergente.

parece claro, tratar a las personas como personas diferenciadas, cuidarlas, buscar cómo incluir esas diferencias que suman, que aportan, dentro de la dinámica del grupo y de la organización,

una labor que es seguramente responsabilidad del líder de este grupo, y ahí llegamos, como casi siempre, a la madre del cordero, en este post de Diego Posada, en el blog de mi empresa es saludable, del que recorto esta idea,

Según cuenta Glenn Llopis el problema es que hay una crisis de identidad en la empresa. Se ha despojado a todos los integrantes de la organización de su propia identidad y esto impide la implementación real del liderazgo inclusivo como una estrategia de crecimiento. Determina que es imposible establecer confianza en el lugar de trabajo (la clave para liderar inclusivamente) si el equipo no conoce a su líder, no sabe cómo es su desempeño, o cómo influye y resuelve en la evolución del negocio.

Lamentablemente, advierte Llopis, muchos líderes han sido despojados de sus identidades en el trabajo. No saben qué papel desempeñan como líderes, ni tampoco tienen clara su identidad. Piensan que son inclusivos y que hacen lo correcto proporcionando feedback como hacía el ejemplo del primer párrafo. Ante situaciones así Vivian Acosta recomienda que el líder sea el primero que aporta ejemplo de la organización que quiere y también que cree conciencia sobre la importancia de valorar lo distinto.

y sigo navegando, siguiendo los vientos favorables a este video de Glenn Llopis, un video en el que cualquier líder se puede ver reflejado, en mayor o menor medida, y en el que tenemos una de las claves para el desarrollo de entornos de confianza,

si queremos desarrollar equipos en los que las personas de nuestra organización están presentes seguramente tenemos que hacer un trabajo para estar nosotras presentes, parece obvio, como personas.

así lo vimos…

me llama la atención esta cabeza inclusiva que tiene en cuenta todos los colores del arco iris, todas las versiones posibles de nosotras mismas, con 6 colores predominantes, al fin y al cabo 6 son las capacidades del estudio,

pero no tengo muy claro si me gusta la expansión de esta cabeza inclusiva, en el que una cabeza se conecta con otra, y las naranjas se relacionan con las naranjas, y los azules con los azules,

los amarillos conectados entre sí, las verdes con las verdes, y me pregunto cuándo el ser humano va a dejar de hacer cajitas, yo también las hago, en caso contrario nunca hablaría de las 7 emociones, ¿por qué 7 y no n?,

¿tendremos salvación en nuestra tendencia continua de categorizar y separar?

y me quedo pensando en esa idea, muchos líderes han sido despojados de sus identidades en el trabajo, o la han perdido o se han adaptado, se han mimetizado con el entorno, mejor aquí no me muestro, que quién sabe qué es lo que puede pasar,

qué horror, la imagen del líder mimético en vez de la del líder inclusivo,

y me imagino el movimiento contrario, un movimiento en el que yo me re-conozco, para re-conocerte a ti, para actuar en consecuencia, un camino de desarrollo personal, de dentro hacia afuera, de la persona al grupo, del grupo a la organización.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

el cambio de eje, traducido al español

leyendo en twitter a Otto Scharmer, observo que traza un link a el cambio de eje, un artículo suyo traducido por Anette Santos al español, un artículo en el que observamos un cambio de tendencia en este mundo,

qué pena que las imágenes no las hayan traducido,

un artículo en el que Otto observa un cambio en la dinámica del mundo, que pasa de una conversación sobre izquierdas y derechas, programas pilotados por el gobierno o por dinámicas de mercado ultraliberales, en el eje horizontal,

a un cambio de conciencia, en un cambio de tendencia, en el eje vertical, ése es el cambio de eje, imperceptible en primera instancia, en el que estamos inmersos, por eso es tan difícil en muchos casos observarlo,

el pez es el último en tener conciencia del agua.

así lo vimos…

conecto con la conversación que mantengo ayer con Santiago y Vivi, con relación a 7 emociones, este modelo de responsabilidad emocional que nos apoya en el desarrollo personal, en este cambio de eje, del horizontal al vertical,

de la forma vieja de hacer a la toma de conciencia, porque en un momento del camino, el ser humano consciente, en un proceso de apertura y re-conexión, uno que son 3, hace toda la diferencia.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

 

no hay nada en mí que no tenga derecho a ser

recibo un correo con extrañas preguntas,

¿Cómo se crea confianza?

¿Cómo podemos gozar los encuentros en grupos?

¿Cómo se transforma un mar de gente en un grupo auténtico de espíritu comunitario?

que me animan a seguir leyendo,

El Forum enfoca el fondo emocional de cada persona y así apoya a los procesos de grupo, ayudando a compartir de manera empática, pero también a reflejar y darse el feedback necesario. El proceso revisita situaciones irresueltas y sirve de catalizador para el crecimiento de cada miembro del grupo. El Forum como método de gestión emocional de grupos fue desarrollado en ZEGG hace más de 30 años. Nuestra experiencia demuestra que la confianza es lo que crea el vínculo en amores, amistades y comunidades. Crece cuando los procesos interiores se pueden manifestar y son comprendidos por los demás. Así cada persona que comparte sus motivos y emociones con el grupo da un paso hacia la confianza y el entendimiento – y el amor crece.

El “Forum” es un método creado hace más de 40 años en la ecoaldea ZEGG (Alemania).

Desde su nacimiento este método ha seguido evolucionando y afinandose. Hoy día alberga la Comunicación No Violenta (M. Rosenberg), la ecología Profunda (J. Macy), las constelaciones familiares (B. Hellinger),comunicación transparente (T. Hübl) y el trabajo de Proceso (A. Mindell).

En la península ibérica también tenemos la posibilidad de conocer y formarnos en este método.

Los cursos de “Presencia y Esencia” nos permiten conocer y vivenciar el Forum.

Son encuentros de 4 días durante los cuales exploramos el Forum, su origen y sus bases,

aprendemos a crear una cultura de transparencia y confianza en un grupo, durante los cuales practicamos la comunicación creativa, y exploramos nuestras emociones y nuestros sentimientos y aprendemos a mostrarnos y aceptarnos tal como somos, siguiendo el leitmotiv del Forum que dice “no hay nada en mí que no tenga derecho a ser”.

A través del Forum podremos vivenciar, cómo la mirada y la retroalimentación de las demás puede sanarnos, dar espacio a nuestro crecimiento personal y a nuestro empoderamiento.

y sigo leyendo este correo que habla de transparencia, de confianza, de aceptarnos tal como somos, en procesos de desarrollo personal, al abrigo del grupo, un proceso de desarrollo y sanación, qué bonito, qué bueno, qué necesario.

así lo vimos…

y me engancho en el formulario de inscripción

Este curso te permite acceder a la formación de facilitador/a de FORUM  y tiene acreditación como curso complementario a la formación de Facilitadoras de grupo

Y si deseamos ahondar en este método, os compartimos con ilusión que para el 2020 y 2021 está previsto la tercera formación de facilitadoras de Forum-ZEGG con Barbara Stützel y Achim Ecker.

¿Cuándo?

del 19 al 21 de Abril 2019 en SOMOS Garaldea  – Titúlcia, Madrid

y me engancho en el formulario de inscripción, con estas extrañas formas de pago, en las que las tarifas son flexibles, en función de tus ingresos, de tu capacidad, de tu responsabilidad y honradez.

quién sabe por qué, de mañanita, antes de publicar el post, me encuentro con esta frase motivacional, antes de charlar con Silvia sobre el complejo encaje que tiene el desarrollo personal y del grupo en el mundo de las organizaciones,

más allá de procesos de coaching ejecutivo, tan dirigidos a los objetivos cuantificados de la persona – el grupo – la organización, tan alineados, quién sabe por qué será, o para qué aparece, y me llama tanto la atención, ¿verdad?

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

cuando la nariz se nos queda atrapada en la verdad

en esta reflexión que bien podría haberse titulado el sincericidio y el miedo a la verdad, recojo tres enlaces recientes, relacionados con “El precio de decir la verdad”: la opinión de Manu Carreño sobre el despido de Álvaro Benito,

con Las declaraciones de Álvaro Benito por las que podría haber sido destituido y la columna de opinión de Relaño, siempre tan entretenida, en este caso al hilo de El ‘sincericidio’ de Sergio Ramos,

y observo qué poco nos gusta la libertad de opinión, y qué poquito nos seduce la verdad, libertad confiscada, opinión confiscada, atadas de pies y manos para que el que tiene el poder siga alimentando su mentira,

que sigue siendo mentira por muchas veces que se repita,

y observo esta parábola contraria al hijo pródigo, en el que el padre crítico manda cuadrarse a todos los alevines, todos a una, Fuenteovejuna, y el que discrepa, o no da un paso adelante a la voz de ein, se cae por el precipicio,

y pienso que otro mundo es posible cuando juntamos esos dos conceptos tan bonitos, libertad y opinión, que se confirma con los hechos, cuando nos expresamos, cuando compartimos lo que sentimos y es parte de nuestra vida, libertada expresada,

quién sabe por qué hoy me cae un poco mejor, quién me lo iba a decir, el sincericida que el papá crítico, Ramos que Relaño, en este mundo extraño, en el que hay que ver qué poco nos mola la verdad.

así lo vimos…

en la imagen de hoy la nariz de Pinocho se queda atrapada por los hilos del personaje, un personaje que nos recuerda las mentiras, qué curioso pensar que la nariz también se nos puede quedar atrapada en la verdad.

dicen que los niños y los borrachos dicen siempre la verdad, por lo que asocio la verdad con nuestro niño natural, esa forma de estar en la vida que suele estar acompañada por la curiosidad, el asombro, la investigación, la des-inhibición,

la prueba y el error, en ese mundo en el que somos inocentes, creatividad que deriva en innovación organizacional, como parte de este 3ple camino en el que el niño natural es acompañado por la madre protectora y el ser adulto,

nuestro camino de desarrollo personal.

en 4 reinos para 4 tipos de atención, de escucha, de conversación exploramos la evolución de nuestra escucha y conversaciones cuando salimos de la mentira y la comunicación políticamente correcta, tan cercana al ser piedra,

a la energía del miedo y del yo no soy, a la falta de presencia, porque ni estoy ni se me espera, secuestrada como está mi libertad de expresión.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

 

 

 

 

 

quiero empezar a parecerme a un ser humano, cuando se comunican como tales

ante la pregunta que lanzo a un grupo de amigas,

si tú no puedes ser león en esta vida, ¿qué animal te gustaría ser?

incluidas en una lista de distribución, Javier, compañero y amigo, bilbaino de pro, residente en Madrid, me viene a responder que él no quiere ser animal mucho tiempo más, que él prefiere comportarse como un ser humano,

transcribo literalmente,

Me estoy leyendo a Sócrates. Quiero empezar a parecerme a un ser humano cuando se comunican como tales. Cualquier animal estaría encantado de parecerse a un ser humano y no al revés. Ya no me apetece compararme con seres cuya comunicación está prescrita sin remedio, al menos de momento. 

y no puedo sino suscribir las líneas que Javier traza, aunque, si sigo la línea argumental de los 4 reinos, mucho me temo que nuestra comunicación pocas veces supera el nivel animal,

si consideramos la analogía entre los 4 reinos (ser mineral, ser vegetal, ser animal, ser humano) y los 4 niveles de comunicación, y todo el tiempo que pasamos en modos inferiores de atención, observación y escucha,

que nos lleva a transitar por conversaciones “polite” (políticamente correctas), por gallineros (el debate, más o menos acalorado, tantas veces practicado, tan mental), y por la conversación empática, propia del ser animal,

y aquí quiero romper una lanza a favor de los animales,

qué bonito debe ser el día en el que la mayor parte del tiempo estemos conectados a una conversación empática sana, armoniosa, desde el corazón y desde nuestra verdad, conectados con el corazón y la verdad que vive en la otra persona,

desde nuestro respeto y cariño, de verdad que no me importaría, de hecho firmo con los ojos cerrados, por tener más días de esos, más días animales, en los que la conversación empática sana está presente en mi vida,

y en los que, desde ese nivel, puntualmente, la conversación generativa, esa forma de relacionarnos propia del ser humano, de la que no disfrutan el  ser animal, el ser vegetal ni el ser piedra, aflora (término vegetal) y salta (animal) aquí y allá.

así lo vimos…

si quieres conocer un poco más de este tipo de comunicación que Javier referencia, conversaciones generativas o Goetheanas, propias del ser humano, puedes hacer clic en alguno de estos enlaces.

  1. conversaciones improbables en la organización
  2. nuevas conversaciones en la organización

desde organizaciones con espíritu y corazón acompañamos procesos relacionados con la atención, porque nuestra energía sigue nuestra atención,  y popularizamos los 4 niveles de la atención de la teoría U,

creando un puente con 4 reinos, ¿los de juego de tronos?, no, que esos son 7, nosotras nos quedamos con 4 reinos, que nos acompañan en 4 formas diferenciadas de observar, de atender, de escuchar y de conversar, 

desde el ser piedra, desde el ser vegetal, desde el ser animal, en tránsito hacia el ser humano, 4 reinos que viven en todas nosotras y que nos ayudan a explorar todo lo que ocurre a nuestro alrededor, y en nuestro interior,

porque el día en el que comprendimos que lo único que nos vamos a llevar es lo que vivimos, empezamos a vivir lo que nos queremos llevar.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

 

¿cuál es mi mo-vida?, con la ayuda del journaling

17 preguntas componen un viaje de conocimiento, por medio de el journaling, o diario guiado, que nos propone el instituto presencing, desde su espacio de recursos compartidos, tal vez te animas a responderlas,

  1. Desafíos: mírate desde afuera como si fueras otra persona: ¿Cuáles son los 3 o 4 desafíos o tareas más importantes que tu vida (laboral y no laboral) presenta actualmente?
  2. Yo: Escribe 3 o 4 hechos importantes sobre ti. ¿Cuáles son los logros importantes que has logrado o las competencias que ha desarrollado en tu vida (ejemplos: criar hijos, terminar su educación, ser un buen oyente)?
  3. Ser emergente: ¿En qué 3 o 4 aspiraciones importantes, áreas de interés o talentos no desarrollados te gustaría centrarte más en tu futuro viaje? (Ejemplos: escribir una novela o poemas; comenzar un movimiento social; llevar tu trabajo actual a un nuevo nivel)
  4. Frustración: ¿Qué te frustra más de tu trabajo actual y / o de tu vida personal?
  5. Energía: ¿Cuáles son tus fuentes de energía más vitales? ¿Que amas?
  6. Resistencia interna: ¿Qué te detiene? Describe 2 o 3 situaciones recientes (en tu vida laboral o personal) cuando notaste que una de las siguientes tres voces se activó, impidiéndote explorar la situación en la que te encontrabas más profundamente:
    • Voz del juicio: para cerrar tu mente abierta (descargar en lugar de preguntar)
    • Voz de cinismo: para apagar tu corazón abierto (desconectar en lugar de relacionarte)
    • Voz del miedo: para cerrar tu voluntad abierta (aferrarse al pasado o al presente en lugar de dejarlo ir)
  7. La grieta: en los últimos días y semanas, ¿qué nuevos aspectos de tu Ser has notado? ¿Qué nuevas preguntas y temas te están ocurriendo ahora?
  8. Tu comunidad: ¿Quién forma tu comunidad y cuáles son sus mayores esperanzas con respecto a tu futuro viaje? Elije tres personas con diferentes perspectivas en tu vida y explora sus esperanzas para tu futuro (ejemplos: tu familia, tus amigos, un niño sin padres en la calle sin acceso a alimentos, refugio, seguridad o educación). ¿Qué podrías esperar si estuvieras en sus zapatos y mirando tu vida a través de sus ojos?
  9. Helicóptero: mírate desde arriba (como en un helicóptero). ¿Qué estás haciendo? ¿Qué intentas hacer en esta etapa de tu viaje profesional y personal?
  10. Imagina que podrías avanzar rápidamente a los últimos momentos de tu vida, cuando, en un momento cercano a tu muerte. Ahora repasa el viaje de tu vida como un todo. ¿Qué te gustaría ver en ese momento? ¿Qué huella quieres dejar atrás en el planeta? ¿Por qué querrías ser recordado por las personas que viven después de ti?
  11. Desde ese lugar (futuro), mira hacia atrás a tu situación actual como si estuvieras mirando a una persona diferente. Ahora trata de ayudar a esa otra persona desde el punto de vista de tu Yo futuro. ¿Qué consejo le darías? Toma contacto con esa sensación, siente y percibe cuál es el consejo y luego escríbelo.
  12. Ahora regresa de nuevo al presente y cristaliza qué es lo que deseas crear: tu visión e intención para los próximos 3 a 5 años. ¿Qué visión e intención tienes para ti y para tu trabajo? ¿Cuáles son algunos elementos esenciales del futuro que deseas crear en tu vida personal, profesional y social? Describe lo más concretamente posible las imágenes y los elementos que se te ocurren.
  13. Dejando ir: ¿Qué tendrías que dejar ir para hacer realidad tu visión? ¿Qué es lo viejo que debe morir? ¿Cuál es la piel vieja (comportamientos, procesos de pensamiento, etc.) que necesita deshacerse?
  14. Semillas: ¿Qué hay en tu vida o contexto actual que proporciona las semillas para el futuro que deseas crear? ¿Dónde ves comenzar este nuevo futuro?
  15. Creación de prototipos: durante los próximos tres meses, si tuvieras que crear un prototipo de un microcosmos del futuro en el que pudieras descubrir “lo nuevo” haciendo algo, ¿cómo sería ese prototipo?
  16. Gente: ¿Quién puede ayudarte a hacer realidad tus más altas posibilidades futuras? ¿Quiénes podrían ser tus principales colaboradoras?
  17. Acción: Si tuvieras que asumir el proyecto de hacer realidad tu intención, ¿qué primeros pasos prácticos darías durante los próximos 3 a 4 días?

y me acuerdo de este ejercicio que corremos finalizando el proceso del u-lab, ya son 3 años de esto, en este movimiento en el que lo que me mueve, lo que me motiva, pasa a ser parte de mi vida.

así lo vimos…

esta propuesta, la reflexión guiada, o diario guiado, con respuestas que dejamos fluir, en un entorno de calma, habita en el fondo de la U, en ese espacio en el que nos abrimos a la conexión, a la fuente, a nuestro mental superior,

y nos acompaña en ese espacio en el que habitan esas dos preguntas tan diferentes, que aplican por igual a mi desarrollo personal y profesional, ¿quién soy yo?, ¿cuál es mi trabajo?,

un ejercicio del que puedes leer más detalles en este enlace.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

el portero más caro del mundo

quién sabe por qué el lío que se monta esta semana entre Kepa, portero del Chelsea, el portero más caro del mundo, y Sarri, su entrenador, me conecta con el turrón 1880, el turrón más caro del mundo,

y me hace preguntarme qué es lo que nos pasa en esta vida con el dinero, cómo nos afecta el más y el menos, y si éste es un problema esporádico, puntual, o por el contrario es frecuente, ,

o puesto en otras palabras, les pasa a unas pocas personas ante circunstancias muy especiales o límite, o es una situación que también nos ocurriría a nosotras con toda probabilidad en caso de estar en su lugar,

y miro a Kepa como miramos a un chaval, joven, un mocetón, un chico que podría ser hijo de un vecino del pueblo, mira que es de Ondárroa, pueblo de pescadores, bien podría ser tu hijo o mi sobrino,

un chaval que se ha esforzado, que tiene unas capacidades innatas, y que las ha desarrollado, hasta convertirse en uno de esos pocos que sobresalen, Kepa está en la jerarquía de los leones, el rey de la selva, como 1880, el portero más caro del mundo,

y me pregunto qué es lo que hace que un chaval aparentemente sano, un chaval de pueblo, podría ser del tuyo o del mío, se comporte como tantos otros chavales de pueblo, como Messi, como Ronaldo, como Neymar,

es curioso, cuando alcanzan la fama, el estrellato, la posición superior en este sistema que premia al ganador, el ganador se lo lleva todo, menospreciando a sus compañeros, y no haciendo ni caso a su entrenador, auto – convertido en esperpento.

así lo vimos…

en esta sociedad en la que nos gusta tanto hablar tanto de valores, es muy interesante observar de vez en cuando nuestros comportamientos, y ver las diferencias que existen entre la teoría y la práctica de la cosa,

y ver hasta qué punto cuando decimos una cosa y hacemos la contraria nos deberíamos quedar, sí o sí, con el comportamiento, convertido en ejemplo de vida, para mí y para todas mis compañeras.

si quieres indagar en tu opinión personal siempre es interesante poder revisar la secuencia de los acontecimientos, por ejemplo por medio del video que tienes enlazado a continuación,

Lío tremendo Kepa-Sarri: el portero se negó a ser sustituido,

un vídeo que nos puede llevar a preguntarnos dónde esta Kepa, pero también dónde está Sarri, porque, si no me equivoco, si el entrenador saca el cartelito del cambio, y el árbitro se acerca a la banda para preguntarle, el jugador va a salir sí o sí del campo.

¿dónde está Sarri?

Kepa avergüenza al Chelsea y a Sarri

Puestos a explorar es interesante ver la respuesta de la sociedad ante la cosa, y ahí nos alegramos, todo parece que en Inglaterra, país de los inventores, cuna del fair play, no les ha gustado nada, pero ni un poquitín, este anti – ejemplo.

El Chelsea sanciona a Kepa: multa de 225.000 euros

Y siguiendo con el hilo de la cosa, es interesante observar hasta qué punto tenemos capacidad de reacción, y somos capaces de pedir perdón por lo que hicimos, qué donde hicimos digo, digamos ahora Diego,

ojalá con propósito de enmienda.

en este mundo de des-igualdad, uno observa que un portero de futbol gana 225.000 €uros a la semana, lo que ganan algunos porteros de discoteca en 10 años, lo que muchas personas no llegan a ganar en una vida,

y se pregunta, me pregunto, si estas formas de comportamiento son puntuales y anecdóticas, o son normales y se ven influenciadas de alguna forma por los excesos, de fama y de dinero, de importancia personal y de ego,

por este sistema que exacerba la figura individual frente al grupo, a la estrella frente al equipo, para muestra el botón de este mocetón de tu pueblo, o del mío, que además de parar bien no es un buen ejemplo para la siguiente generación,

ni para mi hija ni para tu sobrina.

 

y sigo leyendo, en este ejercicio de incongruencias, los valores que encarnamos y los comportamientos, en esta semana del saludo testicular de Simeone o del plantón de Bale a su entrenador, en la columna de opinión de Relaño, siempre tan entretenida,

en otro ejercicio de falta de correlación entre lo que todo el mundo ve y lo que decimos en rueda de prensa, ¿políticamente correctos?, en este entorno en el que el respeto al otro, a los valores y a la verdad, qué pena, no está precisamente de moda.

Bale y Solari, Kepa y Sarri…

Sarri es euskera significa frecuente, often en inglés, quién sabe por qué este ejemplo de lo que no debería ser se me está haciendo cada día más repetido, más recurrente, sí, y más evidente.

y seguimos indagando en este mundo de la 3ple des-conexión, el hombre desconectado de sí mismo, del resto de las personas (del alter) y de la naturaleza, en un mundo en el que otra forma de observar, de atender y de conversar es posible.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

 

 

¿usted es de suma conciencia?

tras la reunión con Pedro en la cafetería de MediaLab Prado, subo a la primera planta, donde voy a buscar una mesa para trabajar una horita, conectado con el mundo de la información y los datos, desde esta conexión wifi comunitaria,

y me siento en un espacio, lleno hoy de carteles relacionados con la alimentación, y echo un ojo a varias mesas, con diferentes presentaciones relacionadas con re-utilización de residuos alimentarios, producción de comida, muy interesante,

pruebo una tostada con algo muy rico y fresquito encima, y en eso estoy, charlando con una chica, tras sacar una foto a un chaleco del que cuelgan latas y briks, algo tiene este chaleco de denuncia con el sistema en el que vivimos,

cuando un chico me pregunta si yo soy de suma conciencia, y miro el cartel en la mesa enfrente de la que ocupo, todo parece indicar que me he metido en un espacio reservado, en medio de un taller temático, y voy a tener que desalojar el espacio,

bajando a la planta baja, en donde me pregunto si soy de suma conciencia, ya me gustaría, o de reducida conciencia, no sé por qué algunos días me los paso ahí, en el sótano o en el sub-sótano de la conciencia,

pero estoy en uno de esos días agradables, en los que sonrío desde esta planta baja por la que transito, la planta baja de la conciencia, que ya he visto a más de una persona de las plantas altas, que ya sabemos a veces dónde están.

así lo vimos…

y me acuerdo de esta conversación con Silvia, comiendo hoy, antes de salir al centro de Madrid, que me recuerda que todo es lo mismo, y estamos en un ejercicio de desarrollo del auto-conocimiento, por medio de la auto-observación,

lo demás son milongas, me observo, y vuelvo a ser consciente de qué pienso, de qué siento, de la congruencia entre mi pensar – sentir – hacer, mis hechos y mis palabras, en este camino que tiene muchas recetas,

tan diferentes pero tan parecidas, y observo las similitudes entre un curso de milagros y la kabbalah, el proceso de la presencia y la teoría U, la meditación y la respiración consciente, y pienso que todos los caminos llevan a Roma,

como en mi juventud, residente como soy de Algorta (Getxo) llevaban a Romo,

y siento cómo hay muchos caminos buenos, que nos acompañan en este proceso continuo, sin prisa pero sin pausa, del desarrollo de la conciencia, desde el desarrollo del observador interno que vive en mí,

todo es cuestión de bajar las musas al teatro, y las propuestas teóricas a la práctica, porque una brújula, como reza una de las frases que adorna una de mis carpetas de juventud, en aquellos lejanos tiempos de Romo, no dispensa de remar.

en el proceso de bajada de la conciencia, de la primera planta de Medialab Prado a la planta baja, pregunto, ya de salida, si me pueden dar un trozo de pudin, si está tan rico como la tostada seguro que merece la pena habar pasado por aquí,

qué digo, en cualquier cosa ya ha merecido la pena, y me responden, para mi sorpresa, grande sorpresa, que no, que la comida es para las personas que están trabajando en el taller, la traen “contada”,

son las 5 de la tarde pasadas, casi las 6,

y pienso en este mundo nuevo, de los commons, que a veces se parece tanto al mundo viejo, el de los caterings, los hoteles y las fiestas privadas, de la “nice people” y los VIPs, monta tanto, tanto monta, very important indeed, Isabel como Fernando.

y  pienso, no lo puedo evitar, en los viejos modos de esclavismo de este mundo viejo,  y de LOS ESCLAVISMOS NUEVOS en este mundo NUEVO, en este mundo POR  VENIR…

más feliz que una perdiz, tras despedirme de Pedro, promotor de Qaurea y de Q-red, sigo en este camino de observación y conversaciones, contactos improbables que no imposibles, en esta vida en transición,

con la convicción de que más pronto que tarde nos vamos a volver a juntar a elaborar.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

se nos ha dicho que todos podemos ser leones

pero en la práctica, observamos alrededor nuestro, al igual que pasa en la sabana africana, y hay muchos otros animales que no son leones, de hecho éstos son una inmensa minoría,

por lo que podemos pensar que no todos hemos nacido para ser leones, tal vez en esta vida yo soy un ñu, o me toca ser lirón, o hiena, quizás son una suricata o una codorniz, una gacela o un colibrí, un gusano o una hormiga,

es por eso que me hace gracia esta frase que me regala Artemio, padre de Ástor, padre del cole de mis hijos, en este paseo que damos por la dehesa de Navalcarbón, cruzando la A-6, no, no todas somos leonas, Artemio, ni lo podemos ser,

porque no tenemos boca de león, garras de león, pose y melena de león, hambre y sueño de león,

frase que me hace pensar cuán equivocadas estamos cuando compramos un boleto para una rifa a la que no nos han invitado, y en la que nadie quiere que ganemos el primer premio, ni el segundo, ni siquiera el de consolación.

así lo vimos…

y descartando posibilidades varias ejemplo de animales reales, como el águila, el caballo, el león, me pongo a imaginar cuál es el animal que más simpatía me provoca, y observo la infinidad de posibilidades, no todas brillantes, entre las cuales elegir.

por cierto, si tú no puedes ser león en esta vida, ¿qué animal te gustaría ser?

incapaz de elegir entre éste y aquel animal, te dejo este texto en el que puedes encontrar las diferencias entre burro, asno y mula, que vienen a ser como cebras a las que se les han caído las rayas blancas.

quién sabe por qué, llego a este espacio de economía humana, en el que esta imagen, dos cebras sin rayas negras, dos cebras albinas, me llama poderosamente la atención, una atención rota por este raro humor de viernes,

una imagen con dos animales que esconde otra más formal, el ser humano, la chica, ejecutiva, al menos viste así, medita, sentada, en medio de la calle, absorta del infernal trajín que tiene a su alrededor, realmente no sé cuál de las dos fotos me impacta más,

porque lo que unas piensan que son 2 ovejas, pueden ser 2 cebras albinas, o 2 leones disfrazados de oveja, recuerda, todas podemos ser leones… y leonas,  practicando una conversación centrada en el aquí y en el ahora, en medio de la sabana,

comunicación plena y consciente en el plano per y profe – sional.

y no puedo sino coincidir con esta frase que copio literalmente…

La comunicación que mantenemos con los otros es un fiel reflejo de la comunicación que mantenemos con nosotras mismas. En la medida que aprendemos a comunicarnos con nosotras mismas, mejora nuestra comunicación con el mundo.

tal vez por ello nos interesa tanto el campo de la atención,

que se convierte en 4 formas de observar, escuchar y conversar en este mundo, en el que 4 reinos, el ser piedra, el ser vegetal, el ser animal (cebras albinas incluidas), y el ser humano están presentes.

ya de paso, desde ese animal que eres, ¿te has parado a pensar cómo te comunicas?

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

entendiendo un poco más de nuestro mundo emocional y de la vida (con la ayuda de Jorge Carvajal)

leo esta entrevista a Jorge Carvajal titulada “el 70% de las enfermedades del ser humano vienen del campo emocional”,

una entrevista en la que nos habla de emociones, y en la que comparte su visión de este mundo, en el que vivimos 3 ilusiones que nos impiden una vida más plena, otra vez nos encontramos con la magia del 3, ya que:

  • creemos que somos un cuerpo, y no un alma,
  • creemos que el objetivo en la vida es el placer, y no la felicidad, aunque más placer no nos reporte más felicidad,
  • vivimos en la ilusión del  poder, una ilusión de poder que nos lleva a creer que tenemos un poder infinito de vivir, poder sobre la vida y la muerte,

una entrevista en la que damos un paseo por la ansiedad, la angustia, el estrés, y en la que nos recomienda varias formas y maneras para re-contactar con nosotras mismas, por medio de la soledad, con 20 minutos de meditación diarios,

20 minutos de pausa todos los días, de preferencia a primera hora de la mañana, en esa hora en la que estamos frescas y descansadas, sin robarle tiempo a otras actividades de nuestro día, porque en la pausa habita el potencial del alma,

una entrevista en la que asocia el amor verdadero con la libertad, porque el amor nace de y nos conduce a la libertad, con la aceptación, porque no podemos transformar aquello que no aceptamos,

y tenemos que aceptarnos a nosotras mismas para aceptar al otro, tenemos que amarnos a nosotras mismas para amar al otro de forma incondicional,

un amor al que sólo vamos a llegar por el camino de la verdad, admitiendo lo que somos, dónde estamos, nuestros errores, nuestro derecho a equivocarnos, nuestro derecho a perdonar y a perdonarnos, a ser felices,

cuando tenemos un sentido que va más allá de nuestra vida cotidiana, que trasciende nuestro pequeño yo, o nuestro ego, cuando no aplazamos la vida, cuando estamos en paz con nuestra vida y nuestra conciencia,

cuando volvemos a creer en nosotras mismas, y volvemos a mover nuestra vida en un ejercicio de integridad personal.

   así lo vimos…

y me quedo pensando en esas 3 ilusiones que nos separan de nosotras mismas, porque en la ilusión de que somos un cuerpo me separo de mí misma, es la gran breca espiritual de nuestras vidas,

y en la ilusión de placer y de poder me voy a separar también de ti, convertida en medio o en contrincante, es la separación respecto del otro / el alter, es la separación o la gran brecha social,

no es anormal que desconectemos en un punto del camino también con la madre naturaleza, y con nuestro entorno, completando estas 3 grandes brechas de nuestro tiempo, las brechas espiritual, social y ambiental,

3 grandes brechas de este espacio temporal tan bonito, bueno, verdadero, en el que hemos decidido, cuerpo y espíritu, porque más allá de un cuerpo somos un espíritu, vivir.

No somos seres humanos con experiencia espiritual; somos seres espirituales con experiencia humana. 

Teilhard de Chardin. 

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.