curioseo en internet, navegando varios enlaces relacionados con el liderazgo inclusivo, que me llevan a un estudio de Deloitte que traza a 6 capacidades básicas para que este tipo de liderazgo se de en las organizaciones,
Compromiso
Los líderes altamente inclusivos se encuentran comprometidos con la inclusión y diversidad porque estos objetivos están alineados con sus valores personales y porque comprenden la necesidad del negocio (el business case).
Coraje
Los líderes altamente inclusivos levantan la voz y desafían el estatus quo. También son humildes sobre sus fortalezas y limitaciones, y el camino que les resta por recorrer.
Conocimiento de sesgos inconscientes
Los líderes altamente inclusivos son conscientes de los puntos ciegos personales y de la organización, y se autorregulan para ayudar a crear un “juego equitativo”
Curiosidad
Los líderes altamente inclusivos tienen una mentalidad abierta, un deseo de comprender cómo otros ven y experimentan el mundo, y una tolerancia por la ambigüedad.
Inteligencia Cultural
Los líderes altamente inclusivos están predispuestos a adaptar sus comportamientos verbales y no verbales de acuerdo a las demandas culturales y sin perder su autenticidad.
Colaboración
Los líderes altamente inclusivos empoderan a los individuos para que se conecten entre ellos, y creen y se apalanquen en el pensamiento de grupos diversos. También comprenden que las personas colaboran más cuando se sienten seguras para contribuir sin miedo a la vergüenza o el castigo
creo que llego ahí desde esta otra entrada, el liderazgo inclusivo, escrita por Carlos Mora Vanegas, que traza a 3 grandes líneas de actuación para que este tipo de liderazgo se desarrolle, a saber,
1. Tratar a personas y grupos de manera justa, basándose en sus características únicas y no en prejuicios y estereotipos (por ejemplo por cuestión de género, raza, religión, etc.).
2. Personalizar a los individuos, valorando dicha singularidad pero aceptarlos a su vez como miembros cohesionados del equipo. Cuidar a las personas como individuos, no “recursos”. No basta con preocuparse por los objetivos de la empresa, sino cuidar la cultura de la compañía.
3. Idear la manera más inteligente de toma de decisiones que reduzcan el riesgo de tener puntos de vista “ciegos”. Promover el pensamiento divergente.
parece claro, tratar a las personas como personas diferenciadas, cuidarlas, buscar cómo incluir esas diferencias que suman, que aportan, dentro de la dinámica del grupo y de la organización,
una labor que es seguramente responsabilidad del líder de este grupo, y ahí llegamos, como casi siempre, a la madre del cordero, en este post de Diego Posada, en el blog de mi empresa es saludable, del que recorto esta idea,
Según cuenta Glenn Llopis el problema es que hay una crisis de identidad en la empresa. Se ha despojado a todos los integrantes de la organización de su propia identidad y esto impide la implementación real del liderazgo inclusivo como una estrategia de crecimiento. Determina que es imposible establecer confianza en el lugar de trabajo (la clave para liderar inclusivamente) si el equipo no conoce a su líder, no sabe cómo es su desempeño, o cómo influye y resuelve en la evolución del negocio.
Lamentablemente, advierte Llopis, muchos líderes han sido despojados de sus identidades en el trabajo. No saben qué papel desempeñan como líderes, ni tampoco tienen clara su identidad. Piensan que son inclusivos y que hacen lo correcto proporcionando feedback como hacía el ejemplo del primer párrafo. Ante situaciones así Vivian Acosta recomienda que el líder sea el primero que aporta ejemplo de la organización que quiere y también que cree conciencia sobre la importancia de valorar lo distinto.
y sigo navegando, siguiendo los vientos favorables a este video de Glenn Llopis, un video en el que cualquier líder se puede ver reflejado, en mayor o menor medida, y en el que tenemos una de las claves para el desarrollo de entornos de confianza,
si queremos desarrollar equipos en los que las personas de nuestra organización están presentes seguramente tenemos que hacer un trabajo para estar nosotras presentes, parece obvio, como personas.
así lo vimos…
me llama la atención esta cabeza inclusiva que tiene en cuenta todos los colores del arco iris, todas las versiones posibles de nosotras mismas, con 6 colores predominantes, al fin y al cabo 6 son las capacidades del estudio,
pero no tengo muy claro si me gusta la expansión de esta cabeza inclusiva, en el que una cabeza se conecta con otra, y las naranjas se relacionan con las naranjas, y los azules con los azules,
los amarillos conectados entre sí, las verdes con las verdes, y me pregunto cuándo el ser humano va a dejar de hacer cajitas, yo también las hago, en caso contrario nunca hablaría de las 7 emociones, ¿por qué 7 y no n?,
¿tendremos salvación en nuestra tendencia continua de categorizar y separar?
y me quedo pensando en esa idea, muchos líderes han sido despojados de sus identidades en el trabajo, o la han perdido o se han adaptado, se han mimetizado con el entorno, mejor aquí no me muestro, que quién sabe qué es lo que puede pasar,
qué horror, la imagen del líder mimético en vez de la del líder inclusivo,
y me imagino el movimiento contrario, un movimiento en el que yo me re-conozco, para re-conocerte a ti, para actuar en consecuencia, un camino de desarrollo personal, de dentro hacia afuera, de la persona al grupo, del grupo a la organización.
desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,
curiosidad – empatía – coraje,
3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que
- la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
- la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
- el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.
