conectando pequeños puntos distantes

el jueves pasado inicia el S-lab, el Societal Transformation Lab, o u.lab-S, con dos reuniones por medio de zoom, un proceso en el que un grupo de personas empiezan a mover proyectos relacionados con 7 ámbitos de gestión,

un proceso del que se hace eco esta imagen, de la que extraigo unas pocas etiquetas,

you are not alone (no estás sola), embrace reality (abrazar la realidad), listen to the potential (escuchar el potencial), what brings you here? (¿qué te trae aquí?), connect (conectar), create a difference collectively (crear una diferencia entre todas),

shift the place we act from (elevar el sitio desde el que actuamos), silo to system (del silo al sistema), ego to eco (del ego al eco), intention (intención), trust in the intelligence of the heart (confiar en la inteligencia del corazón),

go big (crecer), start small (empezar desde lo pequeño), diversity (diversidad), be bold (ser audaces), excitement towards the intention (entusiasmo hacia la intención), hope (esperanza),

y en el que participan un buen puñado de change makers, en dos convocatorias que tienen una réplica el jueves de esta semana, en este proceso nuevo, de la teoría a la práctica, del u-lab (laboratorio de la U) al s-lab,

con los proyectos que nos ilusionan y nos mueven, en nuestro caso “7 emociones en el cole”, un proceso centrado en el mundo de la educación, porque algo tenemos que cambiar hoy si queremos ver un cambio en el tiempo por venir (future),

con nuestra colaboración necesaria, desde nuestra mejor intención.

   así lo vimos…

y me hago eco de esta reunión, en la que cientos de personas se hacen presentes en un foro grande, y en salas chiquitas, éste es uno de los usos positivos de la tecnología, con la ayuda de zoom,

y me pregunto qué camino puede tomar este proceso, “7 emociones en el cole”, a partir de lo que ya existe, tal vez “escuchar es amar” o “el 3ple camino” reciben nuevas aportaciones, desde la inteligencia de nuestros corazones, de nuevo presentes.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.

o3 habla de organizaciones que tienen todo que ver con el “y”, organizaciones que ponen en el centro a las personas, trabajadoras – clientes – otros colectivos, que son capaces de integrar y desarrollar de forma armónica el 3ple camino,
organizaciones innovadoras,
organizaciones saludables,
organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

 

 

 

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quien no sabe servir, ni escribir, cada quien y su destino

me levanto perezoso este sábado de enero, con una conversación que habla de los muchos bollos que tenemos en curso, cada quien el suyo, si no son varios, intentando descifrar la historia detrás del personaje,
asunto que no es precisamente sencillo, y me encuentro en pinterest, sumando a mis carpetas imágenes nuevas, una que acabo de titular el principito, un cuento que habla de un niño y de una rosa y de un zorro,
y me encuentro con este escrito de Leonardo Boff, una estrella que habita este precioso universo compartido, que se pregunta, como nos preguntamos el principito, Silvia y yo, y tanta gente más, ¿cuál es nuestro destino?,
una pregunta que es más interesante que la respuesta, mientras seguimos caminando, en este ejercicio tan bonito, bueno y verdadero, que es la vida.
y copio este texto del blog de Leonardo, uno más, en el que nos comparte un poco de su biografía, él no estaba destinado a morir tan joven, en este camino que se construye pasito a paso.
Cada uno de nosotros tiene la edad del universo que son 13.730 millones de años. Todos estábamos virtualmente juntos en aquel puntito, más pequeño que la cabeza de un alfiler, pero repleto de energía y de materia. Ocurrió la gran explosión, y generó las enormes estrellas rojas dentro de las cuales se formaron todos los elementos físico-químicos que componen el universo y todos los seres que lo forman. Somos hijos e hijas de las estrellas y del polvo cósmico. Somos también la porción de la Tierra viva que ha llegado a sentir, a pensar, a amar y a venerar. Por nosotros la Tierra y el universo sienten que forman un gran Todo. Y nosotros podemos desarrollar la conciencia de esa pertenencia.

¿Cuál es nuestro lugar dentro de ese Todo? Más inmediatamente, ¿dentro del proceso de la evolución? ¿Dentro de la Madre Tierra? ¿Dentro de la historia humana? No nos es dado saberlo todavía. Tal vez será la gran revelación cuando hagamos el paso alquímico de este lado de la vida hacia el otro. Ahí, espero, todo quedará claro y nos sorprenderemos, porque todos estamos umbilicalmente interrelacionados, formando la inmensa cadena de los seres y el tejido de la Vida. Caeremos, así lo creo, en los brazos de un Dios-Padre–y-Madre, de infinita misericordia para quien la necesita por causa de sus maldades, y en un abrazo amoroso eterno para los que se orientaron por el bien y por el amor. Después de pasar por la clínica de Dios-misericordia, los otros vendrán también.

Yo de niño de pocos meses estaba condenado a morir. Cuenta mi madre, y las tías siempre lo repetían, que yo tenía “el macaquiño”, expresión popular para la anemia profunda. Todo lo que ingería, lo vomitaba. Todos decían en dialecto véneto: “poareto, va morir”: “pobrecito, va a morir”.

Mi madre, desesperada, y a escondidas de mi padre que no creía en esas cosas, fue a la rezandera, a la vieja Campañola. Ella hizo sus rezos y le dijo: “dele un baño con estas hierbas y después de hacer el pan en el horno, espere hasta que esté tibio y meta a su hijito dentro”. Eso fue lo que hizo mi madre Regina. Me puso sobre la pala de sacar el pan horneado y me metió dentro. Y me dejó allí un buen rato.

Y ocurrió una transformación. Al sacarme del horno empecé a llorar, decían, y a buscar el pecho para chupar la leche materna. Después, mi madre, masticaba en su boca algunas comidas más fuertes y me las daba. Empecé a comer y a fortalecerme. Sobreviví. Y aquí estoy, oficialmente viejo, con 80 años cumplidos.

Pasé por varios peligros que podrían haberme costado la vida: un avión DC-10 en llamas rumbo a Nueva York; un accidente de automóvil contra un caballo muerto en la carretera que me rompió todo; un clavo enorme que cayó sobre mi frente cuando estudiaba en Múnich, que podría haberme matado si hubiera caído sobre mi cabeza; en los Alpes caí en un valle profundo cubierto de nieve y unos campesinos bávaros, viéndome con el hábito oscuro y que me hundía cada vez más, me sacaron con una cuerda. Y otros.

Norberto Bobbio me concedió el título de doctor honoris causa en política por la Universidad de Turín. Entendió que la teología de la liberación había realizado una contribución importante al afirmar la fuerza histórica de los pobres. El asistencialismo clásico o la mera solidaridad, manteniendo a los pobres siempre dependientes, es insuficiente. Ellos pueden ser sujetos de su liberación, cuando concientizados y organizados. Superamos el para los pobres, insistimos en el caminar con los pobres, siendo ellos los protagonistas, y quien pueda y tenga ese carisma viva como los pobres, como lo hicieron tantos, como Dom Pedro Casaldáliga.

Recuerdo que comencé mi discurso de agradecimiento al título, concedido por esa notable figura que es Norberto Bobbio, diciendo: “vengo de la piedra lascada, del fondo de la historia, cuando a duras penas teníamos medios para sobrevivir. Mis abuelos italianos y mi familia desbravaron una región deshabitada y cubierta de pinares, Concórdia, en los confines de Santa Catarina. Ellos tuvieron que luchar para sobrevivir. Muchos murieron por falta de médicos. Después fui subiendo en la escala de la evolución: los 11 hermanos estudiaron, hicieron la universidad, yo pude terminar mis estudios en Alemania. Ahora estoy aquí en esta famosa universidad”. Y a pedido de Bobbio, hice un resumen de los propósitos de la Teología de la Liberación, que tiene como eje central la opción por los pobres contra su pobreza y a favor de la justicia social. Di muchos cursos por todo el mundo, escribí bastante, enjugué lágrimas y mantuve fuerte la esperanza de militantes que se frustraban con los rumbos de nuestro país.

¿Cuál será mi destino? No lo sé. Tomé como lema el que era de mi padre, que lo vivía: “quien no vive para servir, no sirve para vivir”. A Dios la última palabra.

así lo vimos…

y me sigo preguntando cuál será mi propósito, o mi destino, y el de tantas personas que no sabemos servir ni escribir, o el de organizaciones con espíritu y corazón, qué extraño nombre,

de la misma forma que me pregunto cómo podemos alinear el propósito de las personas en las organizaciones si no partimos de propósitos individuales claros, ¿no te parece?

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.

o3 habla de organizaciones que tienen todo que ver con el “y”, organizaciones que ponen en el centro a las personas, trabajadoras – clientes – otros colectivos, que son capaces de integrar y desarrollar de forma armónica el 3ple camino,
organizaciones innovadoras,
organizaciones saludables,
organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

 

a vueltas con Goethe y sus conversaciones, que hacemos nuestras


abro este archivo que mi profesor de TRiformación Social, Luis Espiga, cuelga en facebook, y me alegra ver que las conversaciones Goetheanas, Goethe y su particular forma de vivir la vida, también las conversaciones, le vuelven a ocupar,

y leo este texto abajo de la imagen,

“la luz da vida al cuerpo mientras que la conversación da vida al alma”,

qué curioso que en esta mañana en la que vuelvo a tomar la teoría U, de camino a una entrevista en adif, año y medio después de la última, el azar, o la “causualidad”, abra el libro por este capítulo en el que Otto Scharmer habla de percibir,

y leo estos dos tipos de completitud, entre los que Bortoft distingue en su obra, The Wholeness of Nature (la completitud de la naturaleza), el todo falsificado y el todo auténtico,

un todo falsificado que se basa en la mente intelectual que abstrae desde la percepción sensorial concreta, para tener una visión general, con un resultado del todo abstracta y no dinámica,

y un todo auténtico que se basa en la capacidad cognitiva diferente, la “mente intuitiva”, que opera moviéndose directamente hacia las partes concretas, sumergiéndose en los detalles,

en una calidad de percepción que requiere tiempo, que bajemos el ritmo, en un proceso en el que vemos y seguimos cada detalle en la imaginación, creando una imagen lo más precisa de lo que vemos en nuestra mente,

una hoja, otra hoja, siguiendo cada detalle, en un proceso en el que de repente surge un movimiento dinámico, empezamos a ver no la hoja individual, sino el movimiento dinámico, la planta es el movimiento dinámico, es la realidad.

   así lo vimos…

según Goethe, versionado por Bortoft, con la ayuda de Otto Scharmer, esta imaginación se convierte en un órgano de percepción, en un movimiento en el que nos desplazamos a un reino imaginario, que parece más real que el mundo exterior,

más real que el exterior porque lo estás haciendo tú, tú estás activa, como Goethe, como Picasso, dos autores en los que podemos animarnos a explorar el arte de la vida, convertida en procesos de transformación, y en metamorfosis.

el ser humano se conoce a sí mismo en la medida en la que conoce el mundo; se conoce a sí mismo sólo dentro del mundo, y conoce el mundo sólo dentro de sí mismo.

cada objeto, bien contemplado, abre un nuevo órgano de percepción en nosotras.

Johan Wolfgang v. Goethe

y no vamos a tardar nada, terminada la entrevista en adif, en contactar con una tercera representación de la percepción, en esta conversación con Ananda, que nos habla de la diferencia entre sentimiento y sentir, sentir del pasado / futuro y del presente fresco,

está claro que hago un link con el todo falsificado y el todo auténtico, en una conversación que me lleva a recordar un poco la triformación del ser humano, pensar – hacer – sentir congruentes, y los ejercicios espirituales de Rudolf Steiner,

pero eso es parte de otra historia.

ánimo, Luis, mucho ánimo, el mundo necesita mucha más pausa y muchas más conversaciones Goetheanas, en este proceso de TRANSformación tan bueno, bonito y verdadero que es la vida en relación.

 

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.

7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe, que compartimos desde este enlace.

¿y si montamos un agile open camp?

entro en este meetup, siguiendo la invitación que nos trazan Thomas Wallet, Ingrid Astiz y David Roncero, una invitación para co-crear un evento y un espacio, a la que respondemos casi 50 personas,

y que se organiza en una sala de zoom, y en el que vamos repasando, en el grupo grande, y en dos grupos pequeños, en los que vamos a repasar la experiencia de Meli en un evento similar, es nuestro caso,

y qué nos aporta y podemos aportar en este proceso,

y una serie de valores o etiquetas que inspiran la convocatoria, ya en la segunda sala, entre los cuáles elegimos uno que va a centrar nuestra conversación, qué curioso que elegimos la humildad, 4 votos de 4, curiosa elección del grupo,

por delante de una relación de palabras e ideas inspiradoras, como libertad, tribus, conexiones improbables, desafío, adaptación, naturaleza o experimento, y que van a elegir otras mesas, qué curioso que 5 de las etiquetas vamos a tocarlas entre todas,

para hacer una puesta en común final, en la que aparece una palabra nueva, no incluida inicialmente en el paquete que nos proponen las 3 personas que lanzan el proceso, diversión,

y me quedo pensando, tras finalizar la conexión, hora y media después de conectar, fieles al horario previsto, de lo divertido e interesante que me ha resultado este proceso colaborativo, 50 personas dispersas por Europa y Latinoamérica,

con la ayuda de Zoom, Web Whiteboard y Slack, 3 herramientas web que todo parece indicar que han llegado para quedarse, en este mundo pequeño, extrañamente pequeño, y tan grande, de internet,

en el que vemos emerger este Agile Open Camp.

   así lo vimos…

repaso frases y palabras de este reunión, que promueve un encuentro con amigos que todavía no conocemos, tiempo libre para que emerjan cosas, en el fragor de la naturaleza, espacios sin temática alguna,

un espacio en el que la venta y la compra, y la batalla de egos, tan presentes en otros espacios se convierte en propiedad (ownership), un espacio en el que crear `+ liderar + servir + aprehender, un lugar al que podemos volver, vaya que sí.

creo que la palabra que más se repite en esta conversación es emerge, una palabra rara, si pensamos en este mundo y sus prácticas duras, muchas veces parece que trabajamos con martillo y cincel sobre granito,

y siento este universo líquido, quién sabe por qué me acerco al mar, comunicado con el viento, aire o éter, ¿existe en verdad el éter?, y me acuerdo de la teoría U, mientras observo cómo el futuro emerge, con sus mejores opciones a nuestra mano,

y con nuestra colaboración necesaria.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.

7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe, que compartimos desde este enlace.

¿empezamos?

por medio de un correo nos invitan a iniciar un proceso en la web del Societal Transformation Lab, el laboratorio de transformación social con el que el instituto presencing complementa el proceso de desarrollo del cambio social,

con base en la teoría U,

y empezamos como se empiezan los procesos, leyendo las reglas de juego para documentar el proyecto, 7 emotions at school, 7 emociones en el cole, y el equipo que conforma el proyecto,

a ver qué tal se da el viaje.

   así lo vimos…

y comienzo este proceso con una mezcla de gratitud y curiosidad, otro proceso de co – creación en curso, nuevas posibilidades en el camino, y me pregunto qué derivadas pueden darse de este proceso,

porque lo que aprendemos en el jardín de infancia normalmente nos sirve en el cole, de la misma forma que lo que aprendemos aquí nos sirve allá, en la formación profesional, en la universidad, en el trabajo, convertido en desarrollo profesional,

en este proceso en el que no paramos de experimentar y apreHender para compartir, en este teatro tan bonito, tan bueno, tan verdadero, que es la vida.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.

7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe, que compartimos desde este enlace.

 

retos organizativos conscientes

en estos territorios en los que parece que nos han eliminado el suelo bajo nuestros pies, lo denominan entornos VUCA, en los que la volatilidad reeemplaza la estabilidad, la incertumbre la certeza, la complejidad la simplicidad, la ambigüedad la claridad,

las organizaciones, y las personas que las lideran, son conscientes de los retos que la organización enfrenta, y los priorizan, si bien no es evidente que las recetas del pasado sean extrapolables a los tiempos nuevos,

tal vez aprender del pasado ya no es posible, y tenemos que buscar formas de apreHender el futuro por venir, un futuro que se despliega antes nuestros ojos, en un ejercicio que no está tanto en el ver firme como en el intuir o en el percibir,

y en el que nuevas capacidades son necesarias,

tal vez por eso, en esta era del conocimiento, las tecnologías ágiles, el agilismo, procesos en los que contamos con la inteligencia de todas las personas, auto-organizadas, en ciclos de desarrollo cortos, incrementales e iterativos,

empiezan a encontrar un entorno propicio, fértil, para su desarrollo, y nos sirven de ejemplo para otras industrias, y para otros ámbitos de gestión, que pueden incorporar los mismos principios,

y en un momento del camino nos empezamos a plantear cómo serían esos mismos negocios desarrollados con la participación de más personas, involucrando capacidades nuevas,

integrando nuestra capacidad lógica, analítica, nuestra menta clara, cerebro izquierdo, con nuestra curiosidad y creatividad innata, acompañada por procesos en los que se potencia, cerebro derecho,

pensar y hacer que se integran en un movimiento nuevo, en el que nuestro sentir también está presente, y la consciencia pasa a ser parte integrante de este proceso necesario del desarrollo y transformación de nuestra organización.

   así lo vimos…

sea cual sea el reto al que se enfrenta tu organización, nuevas formas de hacer, esto es, de pensar – hacer – sentir, de forma congruente, conscientes del reto y desde la consciencia, son necesarias

o3 conversaciones improbables

porque la calidad de los resultados de nuestras organizaciones dependen del nivel de conciencia de las personas que las pilotamos.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.

7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe, que compartimos desde este enlace.

espacios de libertad para probar, equivocarnos y seguir probando

Eva me remite este enlace al proyecto the Cross Border, una escuela de Teatro Aplicado, en la cual el teatro no es sólo un fin, sino un medio: para resolver conflictos, para recuperar historias olvidadas, para que personas de distintas generaciones o distintos países jueguen juntas, una escuela formada por personas que se desarrollan en diferentes ámbitos,

desde la formación de formadores  (profesores, trabajadores sociales, profesionales de la cooperación…) hasta el trabajo directo con comunidades, en una propuesta que convierte el teatro en una herramienta de transformación social y educativa, presente en centros de artes escénicas, y en centros educativos,

y me imagino un cole en el que estos valores que promueven, la cooperación, el apreHendizaje experiencial y la innovación se hacen presentes, y me quedo leyendo, dejándome empapar, una pedagogía en la que la teoría y la praxis van de la mano, en la que el juego y el disfrute son la base del trabajo,

buscando nuevas formas de desarrollar nuestros proyectos, lanzándonos al vacío sin saber si va a haber red, en este mundo en el que la incertidumbre se ha hecho grande, todo parece que está aquí para quedarse,

 

y pienso “qué bonito”, y siento “qué susto”, sin red, y me imagino más centros educativos y más organizaciones en los que el apreHendizaje experiencial, el disfrute, la colaboración y la innovación se hacen presentes.

  así lo vimos…

y me quedo navegando en este proyecto con títulos tan sugerentes, “Alicias buscan maravillas”, “fiesta, fiesta, fiesta”, “perdidos en nunca jamás”, disfrutando de los resultados de tanta creatividad, que se convierte en innovación… social y educativa.

en este paseo de viernes, en el que se hace presente la palabra cross border, frontera,

y en el que hago un paralelo, una vez más, entre el mundo del cole (el apreHendizaje inicial) y la empresa (la práctica de nuestro día a día, en nuestro ejercicio de TRANSformación del mundo, y de la realidad),

releo estas frases tan propias del mundo de la innovación,

un lugar donde atreverse a plantear proyectos innovadores, un espacio de libertad para probar, equivocarnos y seguir probando,

una frase se cuela en mi móvil

“lo más difícil de aprender en esta vida es qué puente hay que cruzar y qué puente hay que quemar”.

Bertrand Russell

qué puentes hay que quemar – qué puentes hay que cruzardejar ir – dejar venir

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.

 

7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe, que compartimos desde este enlace.

más allá del PIB (beyond GDP), las personas importan

releo este artículo de Joseph E. Stiglitz, premio Nobel de economía, algo debe saber de eso, Beyond GDP, en el que cuestiona que el Producto Interior Bruto sea un buen indicador del bienestar de la comunidad que todas formamos,

y en el que nos traza a varios estudios en los cuales se exploran temas que impactan a las personas, como la confianza y la inseguridad, la desigualdad de oportunidades y la sostenibilidad, temas en los que en un futuro próximo tenemos que indagar más,

más profundamente, con menos auto-complacencia, y alejándonos de las indicaciones de los economistas al servicio de las grandes corporaciones, que ponen sus intereses por delante de las personas,

y releo esta frase de Bill Clinton,

Si queremos poner a las personas primero, debemos saber qué es lo que les importa, qué mejora su bienestar y cómo podemos proporcionar más de eso, sea lo que sea.

If we want to put people first, we have to know what matters to them, what improves their wellbeing, and how we can supply more of whatever that is.

para terminar con este resumen con el que Stiglitz encabeza esta reflexión,

Lo que medimos afecta lo que hacemos. Si nos centramos solo en el bienestar material, por ejemplo, en la producción de bienes, en lugar de en la salud, la educación y el medio ambiente, nos distorsionamos de la misma manera que estas medidas se distorsionan; nos hacemos más materialistas.

What we measure affects what we do. If we focus only on material wellbeing – on, say, the production of goods, rather than on health, education, and the environment – we become distorted in the same way that these measures are distorted; we become more materialistic.

y me alegro de juntarme esta tarde con este grupo de compañeras de SoL España, José María, Montse, Jesús, María, Irene, Efa, Araceli, a ver qué somos capaces de hacer juntas, en este ejercicio en el que todas podemos sumar un granito.

   así lo vimos…

copio las notas que José María nos lanza, que traza posibles senderos de relación, de la alianza WeAll, la economía del bien común, a NESI, nueva economía e innovación social, movimientos de loss que tú y nosotras también podemos ser parte.

en nuestra última reunión de coordinación de 2018 María planteó que SoL España participe en WeAll  (Alianza para la Economía del Bienestar o Wellbeing Economy Alliance) con la que María ya está colaborando, y que cuenta entre sus miembros con el Presencing Institute. Quedamos en continuar estudiando el tema y sus implicaciones y comentarlo en una próxima ocasión.
Con posterioridad he leído éste artículo: “Beyond GDP” del premio nobel de economía  Joseph Stiglitz en la que hace referencia a WeAll.
Muy relacionado con WeAll está un evento bienal internacional denominado NESI (New Economy & Social Innovation) Global Forum 2019 con el que también colabora María. Se trata de un evento global, que se celebra por segunda vez en Málaga del 24 al 26 de abril de 2019. Al primer evento, celebrado en Málaga en 2017, asistieron 700 personas y 60 ponentes de 40 países diferentes y esperan que ésta nueva edición, en la que los participantes explorarán cómo lograr los ODS – Objetivos de Desarrollo Sostenible y los compromisos del cambio climático desde una perspectiva local y a través de la innovación social, sea más grande y más potente.
no puedo evitar acordarme de Christian Felber, padre de la economía del bien común, de Luis Espiga, maestro de triformación social, de Otto Scharmer, autor de la teoría U, y de esa máxima que sirve para entender parte de lo que promovemos,
porque la calidad de los resultados que obtenemos como sociedad, depende del nivel de conciencia desde el que operamos.
 7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

autenticidad, responsabilidad y consciencia en la toma de decisiones

tras la reunión de ayer, en la que cerramos un proceso de un año de colaboración con el equipo de Joseba, Director de Gestión Ética, Responsable y Excelente de Calidad Pascual, leo esta entrevista que publica José Antonio Lavado en beethik,

y que copio a continuación,

1. ¿Qué te sugiere el concepto de ética de la responsabilidad radical?

El concepto de actuación ética en la empresa me sugiere el de un grupo de personas que persiguen un propósito compartido y que lo hacen en base a unos principios y normas de actuación, de una cultura compartida y en la que se sienten reconocidos. Esa actuación ética genera confianza entre las personas que a su vez redunda en mayor capacidad organizativa de lograr esos objetivos que nos llevan al propósito de la empresa.

Por tanto, el comportamiento ético de las personas, de acuerdo a esos valores que en nuestro caso en Pascual son la Calidad, la Cercanía, la Integridad, la Pasión y la Innovación nos ayuda a estar mejor coordinados, generar más confianza entre nosotros mismos y nuestros grupos de interés, a ser más ágiles, y en definitiva a mejorar nuestra competitividad como Empresa.

2. Pronto se cumplirá un año de tu nombramiento como director de Gestión Ética, Responsable y Excelente de la Corporación Empresarial Pascual. No es habitual que la gestión ética esté presente como foco central en el cargo de la persona encargada de impulsar la responsabilidad social en las empresas. ¿Qué supone para Calidad Pascual la gestión ética en la compañía?

Para nosotros la gestión ética supone incorporar esta dimensión en el núcleo de nuestro modelo de gestión propio de Pascual.

En Pascual hemos identificado como una gran oportunidad el de integrar enfoques que hasta ahora estaban siendo desarrollados de forma separada. Uno de los grandes retos de las organizaciones, a mi modo de ver, es el desarrollo de una visión más sistémica e integrada de las cosas. Las estructuras organizativas funcionales clásicas, con fuerte peso de la jerarquía y la orientación a los silos han hecho que las organizaciones pierdan esa visión de sistema y hayamos desplegado enfoques de gestión como si fueran cosas diferentes desde departamentos diferentes.

Nosotros hemos visto que la clave de hacer realidad y de convertir en ventaja competitiva nuestro modelo de gestión es que verdaderamente se integre de forma natural y óptima, de manera transversal, en todas las áreas de gestión y en todos los niveles organizativos de la Compañía. A esa aproximación la hemos llamado enfoque “maceta”. No queremos tener una gran área de cultura corporativa /gestión ética, o de RSC o de Excelencia, sino lo que queremos es que nuestro negocio y todas las personas que lo integran gestionen según un modelo de gestión ética, responsable y excelente. Ese es el gran reto que tenemos.

La vertiente de la gestión ética la vemos muy vinculada al desarrollo de una cultura de cumplimiento basada en comportamientos asociados al valor integridad por parte de todas las personas de Pascual. Creemos firmemente que la clave de la gestión ética está en el gestor y en las personas de la Organización, en la primera línea de defensa. La Empresa puede (y de hecho debe) establecer controles, y segundas y terceras líneas de defensa pero donde nos la jugamos, de verdad, es en desarrollar una cultura en la que desde el momento de la selección, incorporación, desarrollo, evaluación y salida de las personas de la organización se trabaje y valore la capacidad de las personas para tomar las mejores decisiones de acuerdo a esos principios de integridad y de actuación ética.

3. Una de las funciones que desempeñas es ayudar a impulsar y apoyar la implantación real de las directrices emanadas desde el Consejo de Administración en materia de gestión ética, responsable y excelente en todas las sociedades de la corporación, incorporando así los principios de RSC en el negocio. ¿Son necesarias nuevas competencias de liderazgo en toda la organización para conseguirlo? ¿Cuáles destacarías?

En este punto diferenciaría dos perspectivas distintas.

De una parte, están las funciones que nos ocupamos de ayudar a toda la organización a integrar de forma natural en su forma de hacer estos principios de gestión. Curiosamente, somos funciones que jugamos un doble rol. Por un lado, facilitar, apoyar, dar servicio, formar a las áreas de negocio en estos principios y en los sistemas y herramientas desarrollados para su integración en la gestión y por otro velar por que se cumpla esta forma de trabajar. A este liderazgo lo hemos bautizado como “liderazgo maceta” y requiere de unas habilidades muy especiales y que hacen evolucionar el concepto de liderazgo sobre el modelo tradicional: liderazgo de servicio, capacidad de influir, desarrollo de la habilidad de escucha activa, capacidad de gestión transversal y de proyectos complejos, en definitiva “liderar sin cargo” ,pero haciendo que las cosas sucedan.

De otra parte, los gestores y líderes de la organización también están viviendo un cambio importante en el modelo de liderazgo y en las habilidades asociadas al mismo. Diría que hay 3 grandes tendencias que marcan este cambio:

Una apuesta fuerte por la autenticidad de la persona, por que pueda expresarse tal y como es, lo que nos lleva a contextos más diversos que requieren líderes inclusivos que sean capaces de generar el contexto adecuado para que pueda expresarse esa autenticidad de la persona y pueda liberar todo su potencial.

Una tendencia hacia contextos menos jerárquicos, más autogestionados, que hacen que los “mandos” tradicionales tengan que aprender a asumir un rol de facilitadores, de servicio a los demás, de remover obstáculos para que los equipos y las personas puedan sacar adelante sus iniciativas de una manera más ágil.

Una necesidad de desarrollar contextos de trabajo inspiradores, marcados por un propósito de impacto positivo, que va mucho más allá del beneficio económico o del retorno al accionista, lo que va a exigir de los líderes desarrollar nuevas habilidades que permitan dar un significado mucho más completo del trabajo de las personas y de su contribución a la consecución del propósito de la Compañía.

4. La mayoría de las compañías disponen de una relación de valores o principios corporativos que lucen en sus paredes, pero lo que habitualmente resulta difícil es “bajar” esos valores a la actividad cotidiana de la organización y evaluar su aplicación real. ¿Cuáles son los principales retos que esto plantea?

Efectivamente existe una gran diferencia entre tener definidos y explicitados los valores de Compañía y que la Empresa tenga una cultura fuerte, vivida y reconocible basada en unas conductas y comportamientos que reflejen esos valores explicitados y deseados. Salvar ese “gap” entre el deseo de la Propiedad o de la Alta Dirección y la realidad de lo que se vive en la Organización es el gran reto y donde está la clave para construir una ventaja competitiva tremendamente difícil de copiar.

Es cierto que la Propiedad (en nuestro caso la Familia Propietaria Pascual como compañía Familiar) tienen el rol y la responsabilidad de definir esa cultura deseada, pero a partir de ahí debemos definir los mecanismos para que eso se haga realidad: nuestra política de personas, los procesos asociados de gestión de personas, el código de conducta, herramientas para medir la eficacia del liderazgo y la vivencia de los valores en la compañía.

En cualquier caso, si tuviera que quedarme con los elementos que me parecen claves para la vivencia real de los valores destacaría el papel de la dirección como “role model” de gestión ética. Aquí debemos ser especialmente cuidadosos con la selección e inducción de los nuevos directivos en la compañía y con los procesos de medición y evaluación de la eficacia de su liderazgo de acuerdo a estos principios de comportamiento. El otro aspecto que me parece fundamental es articular mecanismos de reconocimiento / refuerzo de conductas positivas y la corrección rápida y clara de comportamientos desalineados. La organización debe entender de forma clara que debemos cuidar de alimentar y desarrollar nuestra cultura todos los días y que todos somos responsables y partícipes de la misma.

5. Recientemente, en una entrevista que concediste la revista Forbes compartías que estáis haciendo un esfuerzo importante para desarrollar contextos inclusivos que promuevan la diversidad y la autenticidad de las personas en un entorno de igualdad de oportunidades y apuesta por el mérito. ¿Qué papel tiene todo ello en la gestión de una cultura ética de las organizaciones?

En Pascual aspiramos a lograr que las personas deseen desarrollar todo su potencial y capacidades en nuestra empresa. Esto no es algo que puedas exigir a la gente. Puedes exigir que la gente sea puntual o trabaje la jornada acordada pero no que de lo mejor de sí mismo. Esto solo lo hará si desea hacerlo.

Por ello nuestra aspiración es generar el contexto adecuado para que esa voluntad de expresar el máximo potencial de cada persona se produzca y para ello pensamos que es fundamental que la persona se pueda expresar tal y como es, que la organización no solo acepte, sino que valore su diversidad.

En ese contexto es más necesario que nunca que tengamos unas reglas básicas de funcionamiento y de actuación que nos permitan desarrollar confianza entre nosotros y hacia nuestros grupos de interés y ahí es donde veo el papel de la cultura corporativa y la gestión ética. Si aceptamos la diversidad y la visión de cada persona, pero a la vez aceptamos que trabajamos juntos por un propósito común y con unas mismas reglas de juego que son lo que nos hace diferentes y lo que nos proporciona una identidad como equipo, ganaremos en capacidad de innovación, autogestión, proactividad y empoderamiento de las personas pero también en confianza, cultura de cumplimiento y desarrollo de estándares altos de comportamiento ético.

6. Si tuvieras que ilustrar con tres palabras qué significa para ti incorporar la ética en la toma de decisiones, ¿Cuáles serían?

Autenticidadresponsabilidad y consciencia.

Y no puedo sino revisar mentalmente este proceso en el que vamos integrando capacidades en el grupo pequeño, relacionadas con el campo de la atención, escucha que se convierte en nuevas formas de relacionarnos y conversar,

relacionadas con el campo de las emociones, ese gran olvidado en nuestro mundo empresarial, relacionadas con el buen trato que podemos desarrollar y alimentar en todas las facetas de nuestra vida, también en el trabajo,

convertido en desarrollo profesional y personal,

y observo aquí y allá trazas de las conversaciones que pueblan este año, relacionadas con la autogestión, el desarrollo de la autenticidad y de la confianza en entornos en los que lideramos desde el ejemplo,

entornos en los las personas podemos liberar todo nuestro potencial en procesos colaborativos, en un camino de contagio positivo, del grupo pequeño a pequeños grupos, de los pequeños grupos a toda la organización,

muchas gracias, Joseba, por tu ejemplo.

   así lo vimos…

y pienso en este proceso en el que se integran enfoques, Gestión Ética, Responsable y Excelente = ética + responsabilidad social + excelencia en la gestión, procesos de integración en el que otros ámbitos de gestión no están tan lejanos,

ya estemos hablando del desarrollo de la organización saludable, y prácticas relacionadas con el bien estar y la felicidad en el trabajo, o del desarrollo de la innovación en la organización.

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidad – empatía – coraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.

o3 habla de organizaciones que tienen todo que ver con el “y”, organizaciones que ponen en el centro a las personas, trabajadoras – clientes – otros colectivos, que son capaces de integrar y desarrollar de forma armónica el 3ple camino,
organizaciones innovadoras,
organizaciones saludables,
organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.

 

en el 2019 otres realidades son posibles

iniciamos el 2019 donde dejamos el 2018, con una propuesta que se centra en las personas, como principal activo del cambio de las organizaciones, y como principal destino de la innovación organizativa,

un ejercicio de continuidad en el que nos planteamos la diferencia entre el “o” y el “y”, una duda que se despeja, entre otras, con este mensaje que lanza la compañía DKV, es el momento de elegir cuidarte o cuidarte mucho,

qué interesante, cada vez hay menos dudas, sustituimos el o, calidad o innovación, responsabilidad ética o negocio, responsabilidad social o cuenta de resultados, personas o robots, asistencia personal o inteligencia artificial, por el y,

porque es el momento de cuidarnos o cuidarnos mucho,

y observamos con gusto ejercicios de organizaciones que integran esta vía, y brujuleo por este enfoque que se llena de intención de servicio, facilitado por aplicaciones diseñadas al efecto,

en un movimiento imparable, que ha venido para quedarse, y me pregunto cuánto vamos a tardar en desarrollar nuestra app, escuchar es amar, para promover, acompañar y monitorizar todo eso que nos interesa,

  1. el buen trato,
  2. el campo de la atención y la escucha, que se convierte en conversaciones de otra calidad, mucho más generativas, fuente de innovación,
  3. el mundo emocional en nuestras organizaciones,

en este ejercicio en el que el “o” se ha convertido en “y”, o lo re-convertimos, como en esta campaña que nos atrae tanto, porque es el momento de cuidarnos o cuidarnos mucho.

   así lo vimos…

desde organizaciones con espíritu y corazón estamos comprometidas en el desarrollo del 3ple camino de las personas, los grupos y las organizaciones, con 3 conjuntos de capacidades que quedan representadas por 3 palabras,

curiosidadempatíacoraje,

3 características que están relacionadas con 3 ámbitos de desarrollo organizacional, ya que

  1. la curiosidad es la llave de las organizaciones innovadoras,
  2. la empatía es la llave de las organizaciones saludables,
  3. el coraje es la llave de las organizaciones excelentes.

o3 habla de organizaciones que tienen todo que ver con el “y”, organizaciones que ponen en el centro a las personas, trabajadoras – clientes – otros colectivos, que son capaces de desarrollar de forma armónica el 3ple camino,
organizaciones innovadoras,
organizaciones saludables,
organizaciones excelentes.
7 emociones es un modelo de responsabilidad emocional creative commons inspirado en la teoría U de Otto Scharmer y en la teoría del color de Goethe que compartimos desde este enlace.